劳动合同的解除按不同的标准有不同的分类。按解除的事由的不同，分为法定解除和协商解除；按法律行为的性质可分为双方协商解除和单方解除。在单方解除劳动合同中又分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。 
《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。从合同法理上讲，此条实际上是赋予劳动者以劳动合同的单方解除权。对《劳动法》做此规定的目的，我国多数学者认为主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。但是由于立法上的缺陷甚至矛盾，这一规定，无论从理论上还是从实践上，都会引发以下问题：
    其一，法律对劳动者和用人单位在解除合同方面授权不平等。
对《劳动法》第31条规定的法律性质，学者多认为是赋予劳动者的一项权利，原劳动部重994年发布的《关于<劳动法>若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权。在一个有法律的社会里，自由仅仅是一个人能够做他应该做的事情，而不被强迫去做他不应该做的事情。《劳动法》第31条除规定劳动者单方解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。因此，劳动者可以任意行使此权利。然而，殊不知，这一权利的授予却有意无意间损害了劳动合同另一方当事人——用人单位的利益。换言之，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须信守是我国法律所确立的重要原则。只有在主客观情况发生变化使合同履行成为不必要或不可能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同。这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件。否则便是违约，不发解除的法律效果，而产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。众所周知，劳动法规定的劳动合同从时间上划分，可分为有固定期限的劳动合同，无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。就有固定期限的劳动合同而言，由于当事人已经明确约定了合同的履行期限，基于合同法原理，约定了履行期限的合同，非经当事人协商一致或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任。但是，  《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解 除权，这无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性(只需提前30日书面通知用人单位即可)，这便造成了法律规定与合同约定之间的矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者不得单方擅自解除劳动合同，不得提前解约。而《劳动法》却规定劳动者可以单方解除劳动合同，这究竟是劳动者享有的权利?还是劳动者应履行的义务?如果是劳动者的权利，这对用人单位无疑是不公平的，因为这会使劳动者与用人单位之间的劳动合同关系处于极不稳定的状态。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，这将使用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，那么，该义务将与《劳动法》的规定相违背。
综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制，换言之，须符合法定的条件。而我国《劳动法》对劳动者单方解除权的行使，不加任何限制，这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用，特别是在“跳槽”现象普遍的今天，如果任由用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权(如软件公司开发人员的单方解除合同等)，常会使用人单位处于措手不及的境地。因为只要员工提前30日书面通知了用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任。这将极大地损害用人单位的利益。审判实际中此类案例已多有发生。因此，  《劳动法》第31条的规定．固然会重点保，护劳动者，却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。
    综观各国劳动合同解除的立法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整 范畴，同等授予权加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。例如《日本民法典》第627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。  《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。
其二，关于违约责任的问题。   
在司法实践中，许多劳动争议案件是用人单位要求依法行使预先解除权的劳动者承担劳动合同约定的违约金和因辞职给用人单位造成损失的赔偿责任。  《劳动法》第17条第2款定：·“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”原劳动部《关于<劳法>若干条文的说明》第3重条规定：  “本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。”用人单位依据这一规定认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当以劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。事实上，劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时，也是基本依上述条款裁决的。这样就造成了立法上的冲突和司法实践中的操作困难。
    《劳动法》第3重条规定劳动者只要履行提前30日以书面形式通知用人单位的手续，即可单方解除劳动合同，它不以得到用人单位的同意为前提，这就是劳动者的辞职权。劳动者依法行使这种辞职权导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般违约行为相同，但它们是有本质区别的。劳动者依据《劳动法》第31条辞职，是法律允许的，是合法的“违约”行为，而一般违约则为非法行为。将一般民事合同的违约责任简单地直接与制裁劳动者辞职的“违约行为”相混淆的观点，是与《劳动法》的立法精神相背离的。
    《劳动法》第31条的规定有力地促进了劳动力的合理流动，为促使劳动力与生产资料的合理配置提供了法律依据。但如果依据《劳动法》第17条第2款和原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的违约责任，则《劳动法》第31条就会仅仅成为书面上的权利宣言。因为承认可追究劳动者依法辞职行为的“违约责任”的后果，是任何一个用人单位都可以在订立劳动合同时约定相关条款来限制劳动者单方解除劳动合同，劳动者如单方解除劳动合同就要按合同约定承担支付违约金的责任，这样劳动者必须以高昂的代价才能换取单方解除劳动合同的权利。
另外，如果确认可追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的。如此就混同了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也与《劳动法》的立法本意相违背。笔者认为，必须通过立法来解决这一法律上的矛盾和冲突。劳动者依法辞职所要承担的责任应仅限于因辞职给用人单位造成的损失，而不应承担支付违约金的责任。这一点应通过立法予以明确和完善。 
其三，  《劳动法》第31条规定的“提前30日以书面形式通知用人单位”是程序还是条件?有待法律明确规定三条件和程序是不同的，条件是成就一个事物的前提因素，具有或然性。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。原《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是程序还是条件?时至今日尚未有明确答案，原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第3重条明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年原劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同的复函》中却答复为“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序又是条件。”政府机关的解释尚且如此，适用人员如何认知便是一个现实问题，即立法上的矛盾势必导致执法和司法的困惑。
    此外，如果劳动者未提前30日通知，或者劳动者未用书面形式提前30日通知，那么劳动合同是否解除呢?此类案例在审判实践中已经发生，如何处理此类纠纷，将是《劳动法》给法官出的又一道难题。我们认为，劳动合同是确立双方权利义务的协议，应当平衡当事人双方的利益，而《劳动法》在赋予劳动者单方解除权的同时却不附加任何条件，实为不当。因此，笔者认为《劳动法》的该条规定应当修改，一是赋予用人单位劳动合同的单方解除权；二是增设单方解除权行使的限制条件。
    其四，  《劳动法》第31条规定劳动者单方解除劳动合同应提前30日的预告期，在实践中不尽合理。
    《劳动法》第31条规定劳动者单方解除劳动合同，应履行提前30日通知用人单位的义务，立法既照顾到劳动者充分的职业选择自由权，又考虑到用人单位的经济利益。因为对于用人单位来说，劳动者特别是重要岗位的劳动者或在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营，给用人单位造成损失。但是法律规定30日预告期在实践中显
得很不合理。在当今知识经济时代，许多行业和领域的专门人才＼管理人才和“高级打工仔”很难在30日内找到替代者。立法应针对不同人才和岗位，考虑延长或缩短单方解除劳动合同的预告期限。高级人才、  “高级打工仔”单方解除劳动合同至少应提前3个月或半年时间以书面形式向用人单位预告通知，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于普通劳动者来讲，笼统规定30日预告期又显得太长，不便于普通劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将其预告通知时
间缩短至10日或15日即可。 
值得一提的是，综观世界各国关于劳动(雇佣)合同解除的相关法律规定，单方预告解除只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能单方解除，如因不可抗力而解除劳动合同。  《劳动法》第3重条却没有此种限定。即我国劳动合同的解除不因劳动期限不同而不同，这显然与劳动合同不同类型期限的设置目的是不相符的。笔者认为，如果暂时不修改《劳动法》以达到国际劳动立法的这种水平，是否可以考虑根据劳动合同约定期限的长短来界定单方解除劳动合同的预告期限。劳动合同期限长的，预告期也应相对延长；相反，则可相对缩短。这样，劳动合同约定的期限条款才对劳动者具有一定的约束力，同时保护劳动关系双方的利益，减少劳动争议。