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《法制日报》专访劳达总经理兼首席顾问魏浩征

发布日期:2007-02-02  浏览次数:261
核心提示:2007年2月2日,上海远东大酒店,由劳达laboroot.com举办的06全国十大劳动争议案件点评大型沙龙成功举办(活动具体信息可见
2007年2月2日,上海远东大酒店,由劳达laboroot.com举办的“06全国十大劳动争议案件点评”大型沙龙成功举办(活动具体信息可见:http://www.laboroot.com/article/html/2007-2-9/200729154610.htm)。活动现场,魏浩征先生接受了《法制日报》的专访并对2006年十大劳动争议案做了精彩点评。专访、点评全文刊载于2007年2月12日《法制日报》第10版。

以下为全文:

2006年十大劳动争议案件点评

2007年2月2日,国内知名的劳动关系网站——劳达(http://www.laboroot.com/)与《人力资源》杂志、《员工关系》会员月刊共同评选出了“2006年十大劳动争议案件”。这十大案件基本反映了过去一年国内劳动关系管理的现状和企业劳动关系管理实践当中的典型问题。
为此,我们特别邀请劳达laboroot.com总经理兼首席顾问、《员工关系》总编魏浩征先生对这十个案例进行点评,以期提醒用人企业注意劳动用工方面的法律风险,避免错误的甚至是违规的操作,使企业能够更加切实有效的实施劳动关系管理,构建和谐员工关系。
2006年,我国劳动争议数量保持了高速增长的趋势。根据劳达网站(www.laboroot.com)提供的资料,上海2006年的劳动争议较2005年相比增长了31%,且企业在劳动争议案件中败诉的比例依然高居不下(企业败诉率高达86%)。魏浩征先生认为,其中一个重要原因在于企业在依法管理、严格履行合同、重视员工权益保护上依然存在诸多问题,比如管理部门法制意识不强,不了解用工规范,规章制度设计不够完善,管理不当等。作为用人单位来讲,在规范管理的基础之上,还必须有效运用好规章制度和劳动合同,全面提高企业的劳动关系管理水平和管理技巧。

一、4月,浙江宁波:工会主席维权案——报复还是正常辞退?
案情简介:
彭先生于2002年7月进入宁波正大粮油实业有限公司工作,担任品管部经理。2004年12月,经公司职代会选举并经上级工会批准,担任公司工会主席,任期3年。2005年6月至9月间,因母亲生病,彭先生曾两次请假回老家照料。其间,公司总经理刘某宣布免去彭部门经理职务,降为化验员,并取消其经理级员工的补贴待遇,停发4个月工资。彭遂向上级工会反映。后彭某身体不适,住院治疗两个月。公司以彭先生连续旷工74天、严重违纪为由,作出辞退决定,并于2005年11月30日与其解除了劳动合同。彭先生认为,自己所受的遭遇,是因为在担任工会主席期间,积极为员工争取权利和福利,结果被新任公司领导有意排挤、刁难所致。2005年12月,彭先生就此事提请劳动仲裁。要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定,依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满),补发工资,并赔偿彭先生维权所造成的1.6万元经济损失。2006年2月底,宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定,要求公司补足彭先生工资差额和病假工资差额共5000余元,驳回彭的其他仲裁请求。
彭先生不服,向法院提起诉讼。进入法院一审阶段后,彭先生的代理律师认为,公司未经本级工会和上级工会的同意,擅自免除彭先生的职务,随意调动工作,变更劳动合同,以致最后无事实依据将其辞退,违反了《工会法》、《劳动法》有关规定,也违反了劳动合同约定。原告彭先生认为,自己所受的遭遇,是因为在担任工会主席期间,积极为员工争取权利和福利,结果被新任公司领导“难看”,有意排挤所致。彭先生的维权行为,不仅是个人维权,也是履行工会的职责,维护《工会法》的正确实施。公司的代理律师则认为,彭先生所说的请年休假、住院、上访维权等情况,均没有按照企业规定办理相关请假手续,属于连续旷工,时间累计长达74天,严重违反了公司纪律。公司免除彭的部门经理职务,是因为他工作不称职,属于正常的企业内部人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系,都是事出有因,公司本级以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭先生不能因为有工会主席的身份,就有违反公司劳动纪律的特权。为此,被告方除同意支付病假工资外,要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。2006年4月26日,经过长达4小时的庭审,应原、被告的要求,法官宣布休庭,择日进行法庭调解。后经法院主持,原被告双方达成和解协议,协议内容未对外公布。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案为宁波市首例“工会主席维权案”,引起全国总工会的关注。该案中,由于涉及企业劳动人事管理实践当中的三大难点问题而尤为引人关注:1、工会主席等特殊身份的员工的劳动关系处理问题;2、员工病假、事假等假期管理问题;3、调岗调薪问题。
按照《工会法》及《<工会法>浙江省实施办法》等法律、法规规定,基层工会主席、副主席任期未满时,不得随意调动其工作。因工作需要调动时,应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。企业、事业单位调动工会主席、副主席、委员以及工会筹建负责人的劳动(聘用)合同,或者擅自变更、解除工会主席、副主席、委员劳动(聘用)合同的,工会或当事人有权要求企业、事业单位及时纠正,或者要求有关部门处理。但同时,虽为工会主席,同样必须严格遵守企业规章制度,如果严重违反企业的规章制度,企业照样可以按照《劳动法》第25条的规定解除其劳动合同。就本案而言,企业最终胜诉与否,主要看彭某是否旷工构成严重违纪,而认定彭某旷工是否符合事实,又取决于彭某请事、病假是否符合企业的制度规定。同时,解除工会主席等特殊身份的员工的劳动合同,还须注意履行相关的程序规定。

二、7月,北京、上海、深圳:百度公司“裁员门”事件
案情简介:
2006年7月10日下午,百度企业软件事业部分布在北京、上海和深圳的员工突然接到辞退通知,百度企业软件事业部的员工被要求4小时内离开百度公司,被裁员工所持的剩余期权被收回,公司给予被裁员工“n+1”的经济补偿,引发了所谓百度公司“裁员门”事件。而百度裁员的理由是一变再变,一开始是没有理由,后来说是经济性裁员,最后说是劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化。被裁员工大部分认为百度赔偿方案偏低并且裁员程序不合法,有员工表示将寻求仲裁和法律途径。原属百度产品推广部门的穆亦飞于2006年5月12日被裁员,穆亦飞认为百度裁员程序不适当,同时自己目前有2000多股约百万元人民币期权被取消,向北京市劳动局提请仲裁,要求撤销百度的裁员决定,与百度恢复劳动关系。2006年7月31日,北京市劳动争议仲裁委员会在穆亦飞和百度劳动仲裁案中判决百度败诉。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案与2005年西门子裁员案如出一辙,充分暴露出企业劳动法律风险意识的欠缺。
中国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义,即用人单位必须符合法律规定的条件和程序,才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同,而并非只要用人单位提前一个月通知、赔替代金、经济补偿金等就可以解除。此外,如为经济性裁员,还需看是否符合经济性裁员的法定条件、工会意见及劳动局报批等手续。此次百度公司裁员,先是没有任何理由,显然是不合法的;后来百度主张属于经济性裁员,但又不符合经济性裁员的条件和程序;最后百度再以“情势变更无法履行原先劳动合同”为理由,总算找对了法律依据,但又违反了“经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”才能解除劳动合同的程序规定。因此,可以说百度此次裁员是完全违反《劳动法》规定的。本案之所以引起了社会各界的广泛关注,既是因为此次事件的社会影响较大,也是因为百度所采取的裁员方式在实务中被很多企业所认可,而这种方式恰恰是没有法律依据的。

三、7月,上海:不给外地员工缴纳社会保险,企业赔偿20万
案情简介:
2005年3月11日,上海西涛图文设计公司(以下简称西涛公司)安排员工黄春华等人到浦东从事灯箱制作安装工作,当晚23时许安装完毕,黄春华在回家途中发生交通事故受伤,于同月21日死亡,为此西涛公司支付给黄春华家属医药费2万余元。2005年4月19日,死者妻子杨卫华向西涛公司注册地上海青浦区劳动和社会保障局提出工伤认定,获得了支持。2005年7月,杨卫华又申请劳动仲裁,要求西涛公司支付医疗费、丧葬补助金、因工死亡补助金和供养亲属抚恤金以及工资、加班费等费用,该申请要求绝大部分得到仲裁的认可。
西涛公司对劳动仲裁不满,于2006年1月13日起诉到法院,法院立案后除列死者妻子杨卫华为被告外,又追加了死者的父母及儿子同为被告。西涛公司诉称死者黄春华工作完毕离开现场后,接受外包劳务工吃请,改变了回家路线酒后违章驾车,所发生事故不是工作原因,认为死者死亡不符合工伤保险条例的规定,不应认定为工伤;假如工伤确实存在,公司所承担的赔偿也不应超过法律规定,赔偿标准应适用2002年9月1日实施的上海市劳动和社会保障局《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》,超出法律规定的医药费用、赔偿费用不应支付,要求判决改变劳动仲裁的裁决。法庭上,死者家属以西涛公司没有替死者黄春华缴纳外来从业人员综合保险,重申应按工伤对待,维持劳动仲裁的结果。法院经审理认为,黄春华死亡经上海市青浦区劳动和社会保障局认定为工伤,该工伤认定书亦经复议、行政诉讼后生效。而西涛公司没有替黄春华缴纳上海市外来从业人员综合保险,应承担相应的赔偿责任。鉴于《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》(沪老保就发〖2002〗38号)已废止,西涛公司应按2005年4月1日起实施的《关于贯彻〈上海市外来从业人员综合保险暂行办法〉的实施细则》(沪老保就发〖2005〗8号)规定承担赔偿责任。2006年7月,法院最终认定医药费中剔除不属于医保报销部分,判决西涛公司支付死者家属总额为20.3847万元。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案由于涉及工伤等社会保险的缴纳问题,较有代表性。案件争议的焦点在于公司为外地员工是否应缴纳社会保险以及死者发生的交通事故是否属于工伤以及工伤的具体赔偿标准。社会保险是国家根据宪法所制定的基本政策。《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《企业职工生育保险试行办法》、《社会保险费征缴暂行规定》以及社保方面的地方法规等一系列规定决定了社会保险具有法定性。因此,为员工(不论本地人还是外地人)缴纳社会保险费,是用人单位的法定义务。否则,用人单位除了需要为员工补缴社会保险费外,还要承担额外的法律风险,譬如本案中的工伤待遇。此外,有关工伤的认定,用人单位须注意新的法律认定标准。

四、7月,福建龙岩:民事赔偿不能抵扣工伤赔偿
案情简介:
2005年2月4日,福建省龙岩市某工程公司职工罗某驾驶二轮摩托车在上班路上,碰撞停于路边的大货车后端,导致受伤,被送往医院治疗21天。其所在单位在其住院期间支付了全部医疗费用。2005年9月,罗某被福建省龙岩市劳动和社会保障部门认定为工伤,并经劳动能力鉴定委员会认定为因工伤残八级。2006年1月,罗某与所在单位因享受工伤待遇引起纠纷。罗某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会作出仲裁,认为罗某所在单位的赔偿额应扣除交通事故的侵权人给予的赔偿。罗某对仲裁裁决不服,于2006年3月诉至法院,请求法院判令福建省某工程公司付给其伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、护理费、住院伙食补贴费、差旅费共计52092元。审理过程中,被告提出反诉,认为被告为原告垫付了全部医疗费9744.31元,而原告在交通事故中已获侵权人的赔偿款4872.15元,因此要求法院驳回原告诉讼请求,反诉要求原告返还其为原告垫付的医疗费中的4872.15元(即从单位承担的工伤待遇中扣除侵权人已承担的民事赔偿部分,从而减轻单位的责任)。法院经审理认为,原告罗某要求被告支付法律、法规规定的工伤职工应当享受待遇的费用,其理由正当,应予支持。
2006年7月,法院根据劳动法、工伤保险条例、福建省工伤保险条例的相关规定,认定原告由于第三人的侵权造成的民事赔偿与原告受伤获得的工伤待遇二者不冲突,因此于驳回了被告的诉讼请求,判决被告支付原告一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、停工留薪期间工资、住院伙食补助费、护理费合计49703.25元。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案涉及法律“盲点”:对于第三人侵权造成工伤的员工,是否能重复享受工伤赔偿与民事赔偿?该问题在现行法律上并没有明确的规定,在理论上也存在较大争议。根据 1996 年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》第28条的规定,民事赔偿与工伤保险是存在竞合关系的,工伤保险只承担补充赔偿责任,即在工伤保险待遇范围内承担第三人不能赔偿部分的补足差额的责任。企业或者工伤保险经办机构先期垫付有关费用的,其有权要求职工或其亲属获得交通事故赔偿后应当予以偿还。该规定曾经明确了工伤保险制度实行损害赔偿不重复现有权利的原则,但在我们目前适用的2004年生效的《工伤保险条例》中却没有将这条规定纳入自己的体系范围,导致仲裁员以及法官在处理该类型的案件上法律的缺失。
本案中,法官认为原告虽然从第三人的侵权民事赔偿中获得利益,但并未加重被告的负担,被告不能因原告获得民事赔偿而减轻其应当承担的责任。故被告反诉要求原告返还垫付的医疗费用,没有法律依据的,法院不予支持。本案法官的判决,基本上体现了目前主流的立法趋势和司法实践趋势,对于民事赔偿与工伤保险的竞合,倾向于承认双重赔偿的请求。

五、8月,北京:被辞员工状告肯德基再遭“碰壁”
案情简介:
徐延格,山东泰安东平县人,1994年到北京肯德基公司务工,从事仓储搬运工作。2004年4月,徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同,成为其公司的派遣工。2005年10月,徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄11个月工资的经济补偿金,被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格不是肯德基的员工,而是被某劳务派遣公司派遣到肯德基的派遣劳工,双方不存在劳动关系,存在劳动争议应当找劳务派遣公司。徐延格不能接受肯德基“翻脸不认人”的事实,遂向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效,遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由,裁决驳回徐延格的仲裁请求。
徐延格不服,起诉到北京市东城区法院,要求肯德基返还拖欠的当月工资,给付经济补偿金共计2万余元。2006年2月21日,此案第一次开庭。庭审中,肯德基强调徐延格与劳务派遣公司签订劳动合同已近两年,形成劳动关系,而肯德基只是基于劳动服务合同使用原告的,三方形成劳务派遣关系。而原告徐延格被辞退的过程是,肯德基向劳务派遣公司提出将徐延格退回该公司,该公司表示同意并收回,次日,该派遣公司与徐延格解除了劳动合同。徐延格则认为,自己在肯德基干了这么多年,早形成事实劳动关系,而当初与劳务派遣公司签订劳动合同,是受被告胁迫的,即不与之签订合同,就面临被肯德基辞退。法院经审理认为,本案原告与时代桥签订了劳动合同,而被告与时代桥签订了劳动服务合同,约定由时代桥招聘员工,与员工签订劳动合同,负责管理员工,并定期向被告输出劳务人员,被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此,三方构成了劳务派遣关系。据此,北京市东城区法院于6月12日作出一审宣判,认定徐延格是派遣工人,与肯德基不构成事实劳动关系,驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服,向北京市第二中级人民法院提起上诉。
2006年8月8日,北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解,徐延格将撤销上诉。同时,北京肯德基公司表示,从即日起,除特殊情况外,停止使用劳动派遣录用新员工,原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
劳务派遣是近年兴起的一种新型的用工方式,大有逐渐取代传统用工成为主流用工形式的趋势,但我国《劳动法》及地方法规均没有对劳务派遣行为进行有效规范调整。本案之所以引起社会的广泛关注,除了由于肯德基公司本身的影响以及劳务派遣案件的特殊性外,还因为此案发生于《劳动合同法》制定之际,而《劳动合同法》正试图对劳务派遣进行规范调整。本案正是在劳务派遣法律缺失的背景下发生的辞退劳务工典型案例,对相关立法的影响意义深远。
就本案而言,肯德基采用劳务派遣的行为并不违法,在案件当中胜诉亦于法有据。但不能否认的是,肯德基在这其中也是运用了目前劳务派遣的法律滞后以及员工缺乏法律知识这一空子,因此,肯德基虽然案件胜诉但最终仍选择与员工和解并且宣布不再使用劳务派遣工,这一明智选择保全了其积极健康的雇主品牌形象。

六、9月,上海:总经理因“性骚扰”被除名,法院认为欠妥
案情简介:
2004年3月16日,上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同,聘用后者为公司总经理,聘用期为两年。2005年3月8日至9日,詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议,此后不久,同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉,称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日,广告公司依照集团公司内部的有关规章制度,书面通知詹姆士,与其解除了劳动合同——“解职的原因是你的行为不轨,仪态不当,其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的,而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时,公司还表示:自解聘生效日期起,不再支付詹姆士税后报酬74.52万元和带薪假期补贴74211元。詹姆士不服,遂申请劳动仲裁,并于2005年12月26日获部分支持。
广告公司对这一结果不满,于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。为证明詹姆士确实存在性骚扰行为,广告公司向法院提供了一系列确凿的证据。同时,公司还指出,双方签订的合同中有特别约定,其中提到:詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现,导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响,公司可立即将他辞退。詹姆士辨称理由有三:一,截止至公司与之解约之日,中国还没有对“性骚扰”的有效立法,提前解除劳动合同缺乏法律依据;二,双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由,且公司的书面解职通知书并未提及 “性骚扰”问题;三,仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。法院经审理认为,广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据,是詹姆士“行为不轨、仪态不当”,即实施了性骚扰。但是,这一发生在国外的“性骚扰”是否成立,需经一定法定程序加以认定,而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态,公司则以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日,法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74.52万元(税后)及带薪假期补贴人民币7.42万元(税后)。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案是上海首起因“性骚扰”引发的劳动争议案件。“性骚扰”是为法律所禁止、为公众所不齿的行为,但是,以员工“性骚扰”为由解除劳动合同,确实存在比较大的法律风险。我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义,即用人单位必须符合法律规定的条件和程序,才可以不经劳动者同意单方解除劳动合同。而“性骚扰”并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形,更何况这个“性骚扰”还没有经过法定程序的认定。
本案告诉我们,员工的某些行为可能是不合理、不道德的,甚至是违法的,但只要不符合《劳动法》规定的情形,用人单位便不能解除劳动合同。即使是员工严重违纪,也要充分把握员工违纪事实的证据以及用人单位自身的规章制度基础,这一点需要用人单位在解除劳动合同时加以特别注意。

七、10月,西安:高级工程师因侵犯商业秘密获刑三年
案情简介:
2001年10月,西安重型机械研究所(以下简称“西重所”)高级工程师裴国良利用工作之便,将西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸拷贝到自己的电脑中。2002年8月,裴应聘到武汉中冶连铸公司担任副总工程师。同年国庆节,裴返回西安,将上述图纸资料带回武汉,输入中冶连铸公司的局域网,用于项目设计。2003年7月,发现图纸被中冶连铸公司盗用,西重所遂向警方报案。经公安机关立案侦查,中冶连铸公司使用的图纸就是西重所设计的板坯连铸机主体设备图纸。利用这一技术秘密,中冶连铸公司与四川和山东两家公司签订了总价款1.4亿元的合同,牟取了巨额利润。而该图纸是裴国良提供的,其行为给西重所造成了至少148万元的经济损失。2006年2月,西安市中院一审认为,裴国良利用工作之便盗窃单位商业秘密,允许他人使用,后果特别严重,构成侵犯商业秘密罪。作为附带民事诉讼被告人,中冶连铸公司大量使用西重所的商业秘密,与其他企业签订合同,是给西重所造成经济损失的直接责任人,也是侵权行为的直接受益人,应承担赔偿损失的民事责任。西安市中院遂以侵犯商业秘密罪判处裴国良有期徒刑3年,并处罚金5万元;裴国良及附带民事诉讼被告人中冶连铸公司共同赔偿西重所经济损失1782万元。宣判后,裴国良、中冶连铸公司、西重所均表示不服,并提起上诉。2006年10月,在审理过程中,西重所与中冶连铸公司及裴国良就附带民事诉讼达成了调解协议,刑事部分也在10月审理终结。陕西省高院认为,作为高级工程师,裴国良明知西重所板坯连铸机主体设备技术设计图纸资料属商业秘密,仍利用工作上的便利条件将其私自复制据为己有,后又将该资料交由中冶连铸公司使用,其行为给西重所造成了特别严重的后果,已构成侵犯商业秘密罪。原审判决定罪准确,量刑适当,审判程序合法,裁定驳回上诉,维持原判。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案因其诉讼标的巨大被很多媒体称为“中国侵犯商业秘密第一案”,在同类案件当中具有一定的代表性。商业秘密是企业重要的无形资产,对企业在市场竞争中的生存和发展有着重要影响。事实证明,企业商业秘密保护中最大的风险来自参与人员的泄密和同行的“挖角”。因此,加强技术人员及高管的管理就成了商业秘密保护的重要环节。签订保密合同、制定保密制度、约定竞业限制、加强对员工保密意识的宣传教育、申请专利、发现泄密行为后及时向公安机关报案……企业用来保护商业秘密的法律手段其实有很多。而掌握商业秘密的员工,也应该尊重企业的商业秘密,不侵犯企业的商业秘密。否则,除了要承担民事责任,还可能要承担刑事责任。在本案中,由于不尊重企业的商业秘密,中冶连铸公司要承担高额的民事赔偿责任,裴国良除民事赔偿之外,还要承担刑事责任,在监狱里呆上三年,真是得不偿失。本案作为中国侵犯商业秘密第一案,给大家上了很好的一课。

八、10月,上海:迪比特欠薪2000万被迫大裁员,介入劳资纠纷
案情简介:
自2005年9月以来,因受国内手机市场竞争及自身管理等因素影响,上海迪比特实业有限公司的经营陷入极大困境,负债约9.7亿元人民币。其中,拖欠员工工资、补偿金等达3100余万元,拖欠服务网点保证金、劳务费1200余万元。2006年2月,在资不抵债的情况下,迪比特开始裁撤设在全国各地的分公司和办事处。与此同时,由于拖欠了大量的售后服务金,不少迪比特的特约维修中心开始拒绝再为其提供售后服务,这使得迪比特的售后服务陷入了全面停止的困境。从2006年3月1日开始,迪比特最终实施了大裁员,而随之而来的是一起一千多人向迪比特公司索要欠薪的劳动仲裁案件。
为帮助迪比特公司走出困境,并维护1618名员工和125家服务网点的合法权益,上海市有关部门先后召开了10多次的协调会,并决定邀请富有经验的律师组团介入这起大型劳资纠纷的处理。同时,20名律师组成了为迪比特公司员工和网点服务商提供法律援助服务的律师团。1618名员工申请劳动仲裁的案件被律师团分为17个系列案件。在袁先生等314人与迪比特的劳动争议案的裁决书中,袁先生等人称他们分别于2004年9月到2006年1月被迪比特裁员,该公司承诺支付拖欠的工资、经济补偿金等。在仲裁过程中,迪比特称,由于经营状况的变化,资金周转产生困难,存在欠薪事实,并对应支付的金额予以确认,但就支付工资的时间问题,员工要求立即支付,而公司表示无法立即支付,双方调解不成。2006年10月,根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》,上海市劳动仲裁委员会最终裁决,迪比特在裁决书生效之日支付拖欠申诉人的工资等。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
从全球各地劳动争议案件统计数字可以看出,近年来劳动争议案件呈大幅上升趋势,而在各类劳动争议中,集体争议亦呈大幅度上升趋势。集体劳动争议涉及人数多,社会影响大,处理不好往往影响到企业内部劳动关系的和谐,甚至导致矛盾激化,造成不良的社会影响。劳动者提供劳动、用人单位支付工资报酬是劳动关系的重要内容,及时取得劳动报酬不仅是劳动者自身价值的重要体现,还是劳动者正常生活的保障。因此,《劳动法》规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》规定:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。可见,及时全额支付员工的劳动报酬是用人单位的法定义务。如果用人单位违反这一法定义务,无故克扣或者拖欠员工的工资,那么根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,用人单位不但要在规定时间内全额补发工资,还要加赔相当于工资报酬25%的经济补偿金;如果员工以此为由解除劳动合同,还有权要求公司支付工龄经济补偿金。
作为用人单位来讲,当发生生产经营、资金周转困难时,应寻求合法的方法(譬如协商解除劳动合同、适当的停工、降薪、与员工协商暂时延期支付工资等)来控制风险,采用违法做法的结果是加大了企业的法律责任,于企业扭转经营危机无任何帮助。

九、10月,江苏:法院判决东航辞职机长可跳槽,公司至今未执行。
案情简介:
2005年11月17日,孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职,并于12月18日不再上班。随后,他们分别向江苏省劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除与东航江苏分公司的劳动关系,并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案(含飞行记录本和航空人员健康记录本,这两项以下称“技术档案”)和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉,要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间,有一名飞行员与公司达成和解,重新回去上班。2006年3月,江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决:解除8位飞行员和公司的劳动关系,并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续,东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。
东航江苏分公司不服裁决,于3月28日诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决,认为飞行员单方面解除劳动合同的行为符合《劳动法》规定,确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续;自判决生效后6个月内,飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管,6个月后交民航华东局暂存保管;辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元~186万元不等。
东航江苏分公司不服上述判决,于8月上诉到南京市中级法院,请求撤销一审判决,判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案,如果飞行员离职,则向公司赔偿210万元。2006年10月16日,南京市中院作出了维持原判的终审判决。法院审理认为,辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除,技术档案是飞行员从业必备的资料,直接影响到飞行员劳动权的实现,因此在双方劳动关系解除后,航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案,近几年各地时有发生。劳动自由原则是《劳动法》的一项基本原则,劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然,如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定,劳动者提前辞职则虽属合法却是违约,因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲,法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则,飞行员有权辞职,但同时也要承担违约责任,需要赔偿东航相应的违约金。作为用人单位,东航公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利,也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位自有其特殊性,但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系,需要遵守《劳动法》。本案的重要意义在于,它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。但需指出的是,有关劳动合同中针对员工的违约金问题,目前各地法律规定差别较大,因此,同样的案件,在不同的地区可能会有不同的判决结果。《劳动合同法草案》正试图对违约金问题进行统一规范调整,员工违约金到底何去何从,我们拭目以待。

十、11月,上海:加班不发工资,副总状告公司胜诉
案情简介:
杨女士于2004年6月进上海市一家保健食品公司工作,月工资2500元,双方未签订书面劳动合同,公司亦未办理用工登记。2005年3月9日,杨女士与公司签订了《经理聘用与业绩考核》协议书,担任公司销售副总及常务副总经理一职,对公司进行全面管理,工资调为每月5000元。2006年2月20日,杨女士离开了这家公司,但公司未支付她2月份的工资。杨女士申请劳动仲裁,后又向上海市杨浦区人民法院提起诉讼,要求公司除补办招、退工手续、补发2006年2月工资之外,还要求补发双休日加班工资及25%经济补偿金,支付2006年3月至办妥退工手续之日止的工资。审理中,保健食品公司辩称:公司并无星期六加班的规定,也没有对员工的考勤纪录及加班审批制度。而且,杨女士作为公司的副总经理,负责公司的日常事务,即使因工作需要周六来公司,也不能视为加班,故不同意支付杨女士加班工资及25%经济补偿金,也不同意支付2006年3月至退工手续办妥之日的工资。而杨女士则提供两名证人到庭作证,证明公司有周六加班的规定,且杨女士在工作期间每周六都到公司加班。
2006年11月,法院经审理后认为,杨女士和保健食品公司虽未签订劳动合同,但建立了事实劳动关系,公司应为杨女士办理招工录用及退工手续。杨女士工作至2006年2月20日,公司应支付杨女士相应工资。对于加班问题,杨女士在庭审中提供的证据具有证明优势,故法院采信杨女士主张,判决公司依法支付杨女士双休日加班工资,并支付经济补偿金(额度为拖欠加班工资的25%)。至于杨女士要求公司支付2006年3月至办妥退工手续之日的工资,因杨女士持有劳动手册,延迟办理退工手续并不影响其正常就业,故这一请求缺乏依据,法院不予支持。最后,法院判决保健食品公司除支付杨女士2006年2月1日至2月20日的工资3333.33元外,还应支付其加班工资28680.69元及25%经济补偿金7170.17元。
劳达 laboroot.com首席顾问魏浩征点评:
本案因涉及企业高管加班费这一敏感问题而格外引人关注。企业高管由于其地位的特殊性,加班是家常便饭,但实践当中的大多数企业并没有依法为高管支付加班工资,因此,高管加班这一问题,已经成为绝大多数企业的“雷区”。很多企业采取了各种各样的做法来防范高管的加班费法律风险,但大多都因与法律规定发生冲突而无效。从《劳动法》的规定来看,用人单位的经理、副经理等高管与一般员工一样,也属于劳动者,因此用人单位不能以高管负责公司日常事务为由而拒绝承认高管加班,从而拒付加班费。同时,有关劳动者的工作时间计算以及工资支付等,按照法律规定,举证责任都在用人单位。因此,仅凭同事的证言证明加班的存在,听起来有些玄乎,但在法律上没有问题。有关加班费的劳动争议案件中,企业屡屡败诉,原因多在于此。本案就很好地说明了这一点。当然,企业高管因其身份特殊,在维权时往往比一般员工容易得多,把高管视为普通劳动者在劳动法上同等倾斜保护的做法在学界和实务中受到了质疑。但在目前的法律框架下,这还只能是一种看法和声音,付诸实施,需要未来相关法律法规的改变和完善。

[魏浩征简介]
魏浩征,劳达laboroot.com总经理兼首席顾问,《员工关系》总编,美国认证协会“注册国际高级人力资源专家”认证讲师,著名劳动法与员工关系管理专家,资深培训师,并兼任多家知名咨询机构特约培训师和咨询顾问。长期从事劳动法与员工关系管理咨询与培训工作,在上海、北京、深圳、广州、苏州、南京、杭州等地成功主讲百余场劳动法与员工关系管理公开课及企业内训课程,受训学员上万人。担任数十家知名企业的劳动法顾问、人力资源管理顾问,在企业规章制度管理、劳动合同管理、商业秘密保护、违纪处理、改制重组、劳动争议预防及应对等方面具有独特的才能和丰富的经验。曾为蒙牛乳业、通用电气、中国五矿、中国出口信用保险公司、赛科石油、阿尔斯通、拜耳、联想、中国银行、宝钢、阿迪达斯、京东方、上广电、中国银联、梅特勒托利多、趋势科技、富士施乐、李宁体育用品、微创软件、复星集团、上海外建、橡果国际、易初莲花、安吉物流、中外运敦豪等数百家大型企业提供劳动法与员工关系管理咨询、培训、顾问等服务。

[劳达简介]
劳达(laboroot.com)是中国领先的劳动关系咨询与培训机构,致力于引导企业实现卓越劳动关系管理,帮助企业防范用工风险、降低雇佣成本。劳达拥有一支知名劳动法专家、人力资源管理专家、学者、法官、劳动仲裁员、专业律师、人力资源总监为主的顶级劳动关系专家队伍,面向企事业单位提供综合性、高品质的法律服务,进行一站式培训、咨询、顾问、代理等多方面业务。

 
 
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