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天价加班费是如何产生的?

发布日期:2016-07-15  作者:谢严兴  浏览次数:123
核心提示:我公司是一家知名外资企业。由于公司盈利能力较强,我公司给员工提供的劳动报酬也相当丰厚,并采取了十分宽松的管理环境。例如员工均签订了无固定期限的劳动合同;虽然《劳动合同》约定采取标准工时工作制,但是员工上班实行弹性工作制,无需打考勤;月工资全额约定为正常工作时间工资;不执行绩效考核制度等等。许多劳动者都以能够进入我公司工作为荣,也格外珍惜他们的工作岗位,长期以来未发生过的劳动争议。

 

HR来信:

我公司是一家知名外资企业。由于公司盈利能力较强,我公司给员工提供的劳动报酬也相当丰厚,并采取了十分宽松的管理环境。例如员工均签订了无固定期限的劳动合同;虽然《劳动合同》约定采取标准工时工作制,但是员工上班实行弹性工作制,无需打考勤;月工资全额约定为正常工作时间工资;不执行绩效考核制度等等。许多劳动者都以能够进入我公司工作为荣,也格外珍惜他们的工作岗位,长期以来未发生过的劳动争议。

但是从去年开始,由于全球经济增长速度放缓,我公司的经营效益也出现了滑坡,不得不进行裁员。在裁员过程中,有一批被裁减的员工提出:要求公司支付拖欠的加班费合计上千万元。对此我公司觉得特别纳闷:我公司的考勤都很自由和宽松,允许在家办公。从未要求员工加班,而且每个员工的劳动报酬都不低,最低的都为二万元/月,当地的社会平均工资也不过五六千元,按理说,我公司已经大大超额支付给了员工劳动报酬,谈何而来的加班费呢?
 

专家回复:

上述咨询个案从情理上看,该公司真的很“冤”。但是从劳动法律的角度来看,该公司对劳动者的管理又松散到令人发指的程度,基本上属于放弃了起码的管理职能,因此等于放弃了自我维护的权利。所以说冤,其实也不冤。

首先来说说我国法律对于用人单位和劳动者在发生劳动争议时,双方的举证责任分担问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)法释〔2001〕14号》第十三条:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。因此在本咨询案中,该公司在裁减员工的过程中,员工提出索要加班费,就应该由公司负责证明是否存在加班、计算加班费的基数以及劳动者的工作年限等。

其次在本咨询案中,公司对其员工采取了过于宽松的管理环境:员工无需打考勤。也就是说,在发生争议的时候,员工主张有加班,但单位拿不出确切的证据证明没有加班。那么因为举证责任是由单位承担的,单位将承担举证不能的不利后果,也就是员工主张的加班事实将被认为成立。

再次,公司与员工的《劳动合同》中,将全部工资总额约定为正常工作时间工资。依据法律规定,正常工作时间工资就是计算加班费的基数。那么基数越大,计算出来的加班费就越高。单位自以为“已经支付了高额的劳动报酬”的理解,并不能获得法律的认可。从法律的角度来看,公司仅支付了“正常工作时间工资”,且从未支付过“加班费”。

最后,根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定,劳动者追索劳动报酬的,不受时效的限制。也就是说,若员工的工龄有十年,那么员工在被裁员辞退时,可以追索其入职第一天产生的加班费。

下面我们以一个实例来看看这天价加班费是如何计算出来的:以该公司一名有十年工龄的员工的主张为例,其主张过去每个工作日均有2小时加班,且每周都有一天8小时加班。按照《劳动合同》约定的“标准工时工作制”,其每月加班时间为(1)延长工作日加班43.5小时(21.75×2),按正常工作时间工资折算的小时工资数的150%计算,(2)休息日加班4天,按正常工作时间工资的日平均工资的200%计算。其计算加班费的基数以二万元标准,可以算出其每月加班费主张为:

延长工作日加班费为7504元+休息日加班费为7360元=每月“加班费”为14864元

上述算法还仅仅是保守的算法,还没有将“法定节假日”计算在内,其主张的十年加班费就为1,783,680元(约178万)。

即使法官也认为劳动者主张的“天天加班”不客观,但是面对被裁员的几十个员工众口一词的时候,“三人成虎、众口铄金”的威力就显现出来了。由此,上千万的天价“加班费”就在用人单位多年的松散式管理的情况下被催生出来了。

作为用人单位,应该牢记上述教训。对于员工的日常管理不能过于松散,相对本咨询个案的情况,用人单位本来可以避免风险的管理措施可以是:

(1)对于新入职员工,尽量签订有固定期限的劳动合同;

(2)采取不定时工作制(弹性工作制),应当向劳动部门申请并获得批准才可实施。未经批准即实施的,仍然需要按标准工时工作制的方式补发加班费;

(3)用人单位应当对员工工资构成明细分项列出,特别是劳动者如果存在加班工资或者其他津补贴的,不能简单的只列出一个工资总金额。另外,用人单位在发放工资时,应当要求劳动者在工资表上签字确认。

(4)用人单位应当加强对劳动者日常考勤管理。有条件的,还需让员工对考勤记录签字确认。未经劳动者签字确认的考勤记录,往往无法起到应有的证明效力。

 
 
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