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员工与公司发生争议后,谁主张, 谁举证?

发布日期:2016-08-15  作者:孙艳  浏览次数:211
核心提示:通常谁主张谁举证,如果主张一方拿不出证据则承担不利后果。离职后,如果员工主张劳动报酬相关补偿,如加班费公司没有给,同时声称加班费的证据在公司。难道是员工主张并声称证据由公司掌握,公司就应该提供证据?如果公司不能提供员工声称的证据,公司要承担不利后果?
       某公司HR来信:

通常谁主张谁举证,如果主张一方拿不出证据则承担不利后果。离职后,如果员工主张劳动报酬相关补偿,如加班费公司没有给,同时声称加班费的证据在公司。难道是员工主张并声称证据由公司掌握,公司就应该提供证据?如果公司不能提供员工声称的证据,公司要承担不利后果?

 

专家回复:

(一)法律依据

1、《民事诉讼法》第六十四条规定:“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”

2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。

3、《劳动争议调解仲裁法》第六条:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

(二)举证责任含义

又称证明责任,是指当事人对自己提出的主张,有提出证据并加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任,则有可能承担对其不利的法律后果。

举证责任的基本含义包括以下三层:

第一,当事人对自己提出的主张,应当提出证据;

第二,当事人对自己提供的证据,应当予以证明,以表明自己所提供的证据能够证明其主张;

第三,若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张,将可能导致对自己不利的法律后果。正是举证责任的存在,使得当事人真切地感受到举证的压力,强有力地促使他们积极举证以打破事实真伪不明的状态,从而能够在查清事实的基础上,合法、公正、及时地解决劳动争议,保护双方当事人的合法权益。因此,将举证责任引入到劳动争议处理的程序阶段,发挥举证责任的法律功能,是完全必要的。

(三)谁主张,谁举证

当事人主张事实进行辩论不能空口无凭,而应提供证据加以证明。谁主张什么谁就应该证明什么,否则,提出的事实将有可能不被认定。“谁主张,谁举证”这一罗马法中的证明责任分配规则,是符合自然正义理念的古老经验,也是世界大多数国家正在采用的一般意义上的举证责任规定。劳动争议发生以后,调解、仲裁作为非诉讼程序,与诉讼活动一样首先应当查清事实真相,对于双方当事人主张的事实辨明真伪,才能进一步解决劳动争议,满足或者保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段,当事人应当像参加诉讼活动一样,积极举证,提供证据证明自己所主张的事实。劳动争议虽然有其特殊性,但一般意义上仍属于民事法律争议,劳动仲裁法与民事诉讼法基本一致,将“谁主张,谁举证”作为处理劳动争议的一般举证责任规定。  

(四)用人单位的特殊举证责任   

举证责任分配的基础是公平原则和当事人提供证据的可能性和现实性。公平原则要求举证责任在原告、被告之间的分配应当符合各自的能力要求,符合权利义务要求,并给予弱者一定的保护。在通常情况下,由原告对自己提出的主张先提供证据,原告对自己所主张的事实提供了证据并使用这些证据证明所主张的事实,被告对原告的主张予以反驳时,才由被告对反驳所依据的事实提供证据并加以证明。但是也有一种例外情况,在某些特殊侵权案件中实行举证责任的倒置。举证责任的倒置,是指在某些特殊情况下,由于案件事实的特殊性,法律在确定举证的顺序时,免除了由原告对其主张的事实首先进行举证的责任,而确定由被告人承担举证责任。它是基于现代民法精神中的正义和公平原则,而对传统的“谁主张,谁举证”进行的补充、变通和矫正(最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》,包括了几类案件,此处略)。劳动争议仲裁法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置,但仅仅是涉及“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑,是合理的也是必要的。因为事实上,劳动者和用人单位双方的地位在劳动争议处理程序中处于不平等,双方的维权能力仍然不对称、不平衡。表现在:

第一,在劳动争议处理程序中,劳动者仍然是一个个人,通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱者,其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位;

第二,劳动者在劳动关系中的弱者地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱势地位,例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息,并因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力;

第三,劳动争议处理程序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下,这时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者,劳动者在维系其劳动关系的考量中,不可能与用人单位“奋力抗争”;

第四,有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理的,例如人事档案、用工花名册,劳动者无法提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张,谁举证”,对于劳动者来说就是有失公平的。

劳动争议仲裁法规定,这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位提供。用人单位不提供的,这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”,而不是客观上的“不能提供”。那么,用人单位就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则,贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。

(五)其他规定体现

《工资支付暂行规定》用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。另外,考勤记录、加班记录等凭证都掌握在用人单位手中,也就说在此类争议中,劳动者只需要进行简单的举证,比如有加班的事实等。此时,举证责任就依法倒置到用人单位,需要用人单位通过考勤记录、加班记录、工资支付记录等证明,已经依法足额支付了劳动者劳动报酬,反之则容易承担举证不能,带来的不利责任。

 
关键词: 主张 举证 争议
 
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