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【李闯 2017原创】劳动合同终止的情形多达六种!合规操作全攻略

发布日期:2017-08-31  浏览次数:4711
核心提示:提到劳动合同终止,很多人都自然而然想到劳动合同到期终止,事实上法律规定的可以终止劳动合同的情形多达六种!
 提到劳动合同终止,很多人都自然而然想到劳动合同到期终止,事实上法律规定的可以终止劳动合同的情形多达六种!


下面我们一起来解锁劳动合同终止的正确方式。

 

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:

(一)劳动合同期满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

 

1

劳动合同期满

 

劳动合同到期终止不续签是我们最常碰到的情形,看着很简单的一句表述,事实上一点也不简单,实际操作中稍有不注意就会触碰雷区:

 

1、到期不得终止,必须续签


没错,法律规定就是这么傲娇,一般情况下,第一次固定期限劳动合同到期的,用人单位可以选择不续签终止劳动合同,但是有下列情形的,除非劳动者提出不续签或续订固定期限劳动合同的,否则用人单位不得终止劳动合同,同时应当与劳动者续订无固定期限劳动合同:

 

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

 

以上第三款在上海地区的司法实践当中,用人单位与劳动者在2008年后签订过两次固定期限劳动合同的,第二次固定期限劳动合同到期还是可以依法终止的;


除上海地区外其他地区的审判口径都认为第二次固定期限劳动合同到期后,用人单位是不得以劳动合同到期为由终止劳动合同,应当续订无固定期限劳动合同;


江苏地区更进一步认为用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前,书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。

 

2、可以终止不续签,但是必须提前通知


针对符合法律规定可以到期不续签终止劳动合同的情形,也不是随随便便就可以终止,也要按照法定的流程来。

 

《北京市劳动合同规定》第四十条:劳动合同期限届满前,用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者,经协商办理终止或者续订劳动合同手续。

 

《北京市劳动合同规定》第四十七条:用人单位违反本规定第四十条规定,终止劳动合同未提前30日通知劳动者的,以劳动者上月日平均工资为标准,每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。 

 

从以上规定可以看出,在北京地区,即使劳动合同到期且符合不续签终止劳动合同条件的,用人单位也还需要提前三十天通知劳动者的,否则将会面临赔偿金的法律责任。

 

3、可以终止不续签,但不是现在


《劳动合同法》第四十五条:劳动合同期满,有本法第四十二条 规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。


但是,本法第四十二条第二项规定,丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止,按照国家有关工伤保险的规定执行。

 

也就是说,虽然劳动者劳动合同期限届满,但是却出现了比较常见的诸如生病进入医疗期,女员工处于孕期、产期、哺乳期,从事接触职业病危害作业但是还没有进行离职前健康检查或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;


此时,劳动合同期限是要自动顺延至以上情形消失(医疗期满或劳动者不再请病假、女员工“三期”结束、劳动者离职前体检完毕且确认无职业病的等)方可终止。


另外需要注意的是,此时的顺延属于法定顺延的情形,不计入固定期限劳动合同的签订次数。


 

 

2

劳动者开始依法享受

基本养老保险待遇的

 

《劳动合同法》规定了劳动者开始享受基本养老保险待遇时,可以终止劳动合同,但是这个概念还是比较模糊,因为基本养老保险待遇的享受还跟劳动者的工龄和社保缴纳年限有关。


因此,在随后的《劳动合同法实施条例》中对此作了进一步的明确规定:第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。关于法定退休年龄,目前为男性60周岁,女性50周岁,女干部55周岁;其他可以提前退休的情形请参照具体法律规定。

 

在实际操作过程中,针对女职工是否具有干部身份的问题,建议用人单位先确认女员工是否具有干部身份:若不具有干部身份的,即可向员工发出终止劳动合同通知并协助员工办理退休手续;若具有干部身份的,则顺延到相应年龄再终止劳动合同。

 

在劳动者到达法定退休年龄后,用人单位应当及时通知劳动者终止劳动合同,否则,若未及时终止劳动合同在部分地区还是有被认定为劳动关系的风险。


如上海地区《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南一》第八条认为:对于虽已达到法定退休年龄,但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工,未按规定办理退休手续的,按劳动关系处理。


 

3

劳动关系主体资格灭失

 

顾名思义,劳动者或用人单位其中一方不复存在,如劳动者死亡或宣告失踪、死亡,用人单位破产、关闭或提前解散的等。

 

需要特别注意的是,界定灭失的主体是否具有独立用人单位主体资格。


如不具有独立法人资格的分公司或分支机构,应当如何操作呢?

 

首先,这些分公司或分支机构应当按照《劳动合同法实施条例》第四条规定,“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同”。


其次,应当具有独立的银行账号和社保账号,能够以分公司或分支机构的名义为员工发放工资和缴纳社保的。


最后,分公司或分支机构的解散应当经过总公司的股东会或者董事会决议通过,破产或关闭也应当具有相应的法律文件,满足以上条件的,用人单位以此理由终止的法律风险方能降到最低。

 

综上,劳动关系的终止存在许多的雷区,各地对于各种情形的认定都有不同的理解,因此在实际操作的过程中应当充分结合当地的法律法规和操作口径,避免出现违法终止而给用人单位增加不必要的风险和成本支出。

 

 
 
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