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【李闯 2017原创】小米苏宁纷陷招聘歧视风波,HR招聘风险知多少?

发布日期:2017-10-20  浏览次数:5739
核心提示:“就业歧视”,近几年招聘季时的高敏感词汇,很多公司在招聘时都会非常的谨慎,但是往往一不注意就会触碰雷区。那么,究竟什么是就业歧视?在实际招聘工作中又如何规避就业歧视呢?
 小米:
 
9月22日晚间,有网友在微博发布声明称,小米当日在郑大举办招聘宣讲会,该招聘声称不限专业,但负责宣讲会的一名小米员工在发言时表示:“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来,因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生,那你可以走了,或者我建议你们去从事[电影事业]。”
 
该网友认为,此番言论已经涉嫌对日语专业的歧视,并@雷军 和@小米公司 要求确认事实并公开道歉。
 
事件引发关注后,涉事员工23日下午在个人微博发布声明,承认自己当时言辞不当,并称已在当日上午向学生当面道歉。同时小米方面就此事正式向公众道歉,对涉事员工秦涛在全公司进行通报批评。
 
 
苏宁:
 
继小米招聘歧视后,苏宁也卷入招聘歧视的漩涡。
 
10月12日,苏宁校招负责人在广东工业大学龙洞校区招开宣讲会宣称,管培生只要985/211,广工和广技师都是二本院校……广工的学生表示很委屈。
 
广工大学生的网友指出,苏宁招聘没写管培生只要985/211,等宣讲会结束才告知学生只能面试经理岗位,占用了原本想要应聘管培生的人的时间。
 
但其实, 广工大已经连续四年在一本招生,该网友认为校招负责人不尊重面试者,连学校情况都不清楚。
 
点击看大图
网友认为,苏宁在整个招聘过程中,不尊重所有面试者,面试者做好充足准备参加宣讲会,而主讲人连招聘的学校都不清楚。此事也引发了广工学生和其他网友的不满。
 
对此,微博认证为“广东工业大学副教授、文学博士”的乐云,当晚也公开声明称,苏宁校招这些不太妥当的言语有失世界500强的颜面,并要求苏宁郑重道歉。
 
之前美团也因“招聘歧视”问题,一时见陷入了舆论风波。
 
这样的例子不胜枚举……严重影响了雇主品牌形象和口碑。
 
 
 
劳达点评:
 
“就业歧视”,近几年招聘季时的高敏感词汇,很多公司在招聘时都会非常的谨慎,但是往往一不注意就会触碰雷区。
 
那么,究竟什么是就业歧视?
在实际招聘工作中又如何规避就业歧视呢?
 
就业歧视,是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因,采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
 
如果用人单位在招聘过程中构成了就业歧视,
主要的法律责任有哪些?
 
就业歧视侵犯了劳动者的就业平等权,就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴,同时属劳动者作为自然人的人格权范畴。
 
由于涉嫌就业歧视的用人单位与劳动者之间还未建立劳动关系,《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律对于就业歧视未做详细规定。
 
因此,劳动者在起诉用人单位就业歧视时,因为无法切实举证损失,起诉事由往往是损害人格权或就业平等权,要求支付精神损害抚慰金,司法机关一般会根据相关侵权责任法律来判决。
 
常用法律法规:
 
《中华人民共和国侵权责任法》第二条第一款、第十五条之规定,侵害民事权益,应当依照本法承担侵权责任。
 
承担侵权责任的方式主要有:
 
(一)停止侵害;
(二)排除妨碍;
(三)消除危险;
(四)返还财产;
(五)恢复原状;
(六)赔偿损失;
(七)赔礼道歉;
(八)消除影响、恢复名誉。
 
以上承担侵权责任的方式,可以单独适用,也可以合并适用。
 
《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条之规定,因侵权致人精神损害,但未造成严重后果,受害人请求赔偿精神损害的,一般不予支持,人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。
 
因侵权致人精神损害,造成严重后果的,人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外,可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。
 
关于精神损害抚慰金的数额的衡量,根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条 精神损害的赔偿数额根据以下因素确定:
 
(一)侵权人的过错程度,法律另有规定的除外;
(二)侵害的手段、场合、行为方式等具体情节;
(三)侵权行为所造成的后果;
(四)侵权人的获利情况;
(五)侵权人承担责任的经济能力;
(六)受诉法院所在地平均生活水平。
 
最终劳动者获赔的金额都不会很高,其更多的是造成一种不良的社会影响,对于用人单位的名誉会产生较大的损害。
 
 
此外,就业歧视在招聘广告中是最容易被发现的,诸如:限本市户口、博士以上学历、28岁以上、本职位仅限男性……这些都构成了就业歧视。
 
因此,在实务操作中,应当注意用词的准确性和表述内容的简洁性,更要重视合法性和合理性的问题。
 
招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视、属相歧视等内容的描述。
 
因为这些描述不但有法律风险,同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助,而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。
 
同时,建立起一套招聘审核流程,通过内部审核的方式淘汰掉部分人员,而不是用招聘广告中的歧视性语言来让劳动者知难而退。
 
针对目前较多发的疾病歧视,大部分用人单位的做法是给员工发放入职通知后再要求员工体检,结果因为员工的特殊疾病或者怀孕等情形而不予录用,这样的操作往往会造成就业歧视。
 
 
劳达建议:
 
建议企业HR在设置体检程序时,将其作为招聘考核的流程之一,即应聘人员在通过前几道应聘面试后,公司继续筛选出一小范围的人员,要求其进行体检,并同时告知体检是本次招聘工作的最后一个环节,公司会在体检结果出来后,综合考虑其整体素质和技能及表现,最后择优录取。
 
另外,公司在设定体检项目时,主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求,例如一些劳动力度密集的岗位,对工作人员的疲劳承受度就要求比较高,那么像患有高血压、心脏病等的人员,肯定是不适合的,所以公司就要在体检内容中加入这些项目。
 
对于一些与工作任务无关的体检项目,公司就应当尽量避免,把就业歧视问题的法律风险降到最低。
 
最后,企业在设计招聘广告时,应当尽量呈现出企业优秀的一方面,重点突出企业的优势,但是,招聘广告不能偏离客观事实,夸大其词,甚至是为了到达引起关注的目的而虚假宣传,最终可能将会给单位带来巨大的法律风险。
 
任性的招聘广告,也会给企业形象的带来管理风险。
 
综上,用人单位享有用人上的自主决定权,但是又不能根据自己的喜好滥用自主决定权,正如法律名言“你的权利止于我的鼻尖”,在行使权利的时候也要注意不要损害他人的利益。
 
在管理过程中也要提高法律意识,自觉承担社会责任,劳动者与用人单位共同和谐发展,共创双赢局面!


本文作者:
李闯(劳达管理咨询公司/劳达律师事务所 律师助理/咨询顾问助理 人力资源管理师)


毕业于上海政法学院法学专业,曾于上海某知名地产公司从事法务工作,服务经验丰富。

现专注于劳动法及员工关系相关的理论研究与实务工作,系统掌握劳动与人事方面的法律法规,为客户提供劳动合同、员工手册、公司制度等方面的起草、审查服务。

 
 
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