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【李闯 2017原创】这算不算职场性骚扰?可否作为解雇的依据?

发布日期:2017-11-13  浏览次数:3356
核心提示:老师您好,最近我们公司的中层领导A某,一直被下属的几名女员工投诉,据说经常叫下属女员工到会议室谈心,期间甚至会对下属动手动脚,我们认为A某的行为已经构成了性骚扰。

HR来信:

老师您好,最近我们公司的中层领导A某,一直被下属的几名女员工投诉,据说经常叫下属女员工到会议室谈心,期间甚至会对下属动手动脚,我们认为A某的行为已经构成了性骚扰。

我司《员工手册》中规定,性骚扰属于严重违纪,出于对女员工权益的保护和公司形象的维护,我司是否可以以此为依据解除该员工?

 

劳达laboroot咨询顾问李闯回复:

您好,职场性骚扰的话题一直是女员工心中的痛点,国家对此也十分重视。《妇女权益保障法》第四十条规定:禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

《妇女权益保障法》第五十七条规定:对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼。

《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定:在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

但是目前最大的问题在于性骚扰的定性应该由哪个机关去确定?

用人单位?

公安机关?

还是人民法院?

部分地区的审判实践认为,性骚扰行为应当由公安机关或者人民法院确认,用人单位无权对此进行确认,若未经公安机关或人民法院判决而以性骚扰为理由解除员工的,一旦发生劳动纠纷,被认定为违法解除的概率很高。

而另一派观点认为,既然女职工劳动保护特别规定声明了用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰,如果用人单位无权确认是否构成性骚扰,自然也就谈不上预防和制止。

我们可以假设一种情况,在女员工遭遇到性骚扰时向单位告发,单位说别急,我现在没法管,你去报警或者去法院起诉,等到时候相关机关作出有效说明后我再来采取措施保护你。

这种情况显然不符合立法本意,也会导致女职工受到更多的伤害,所以出于用人单位对于劳动者的保护义务,用人单位当然有权限去确认员工的行为是否属于性骚扰。

由于上述两派争议的存在,从稳妥的角度来看,如果有切实的证据如录像、录音、微信或短信等能够证明性骚扰事实存在的,可以建议女员工报警或者诉讼,鉴于诉讼周期较长,报警是较好的选择,且警方介入会给员工以压力,让其收敛,一旦公安机关认定员工的行为构成性骚扰并作出相应的处罚决定,那我们可以据此来以性骚扰的事实解除员工。

甚至有些单位的《员工手册》规定,若员工收到拘留及以上相应治安管理处罚的,视为严重违纪,员工一旦因性骚扰被公安机关拘留,据此解除劳动合同就更加的没有争议。

若女员工没有切实的证据,单位也不要简单粗暴地回绝女员工的请求,而应当进行充分的沟通和了解,指引员工找到正确解决的道路。

 

HR来信:

老师,怎么看待办公室恋情,《员工手册》中规定一旦出现办公室恋情,双方必须有乙方从公司离职,这样的规定于公司而言有什么法律上的风险吗?

 

劳达laboroot 咨询顾问李闯回复:

您好,反对办公室恋情的企业更多是出于担心会影响工作效率和产生利益冲突的角度,但是禁止办公室恋情事实上是侵犯了员工的婚姻自由权。

我国《婚姻法》第三条规定,禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。《宪法》第四十九条规定…禁止破坏婚姻自由…

因此,《员工手册》中出现诸如禁止办公室恋情之类的表述肯定是违反我国相关法律规定的。而企业设立制度的目的是为了方便进行管理,企业都希望在证据充分、事实清楚的违纪行为中依据制度作出的处罚行为合法有效。

但是要知道,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

很多HR在操作时只看到了“通过民主程序制定”字样,却忽略了最重要的基础“不违反国家法律、行政法规及政策规定””。

因此,即使是经过民主协商流程、公示流程的《员工手册》,在违反《婚姻法》、《宪法》等相关法律的情况下,被审判机关认可的可能性是极低的。企业若据此解除员工,即使事实证据掌握的再充分,也很难获得法官的认可,一旦被判决为违法解除,企业就会面临双倍经济补偿金的经济赔偿金。

若员工要求恢复劳动关系,而该员工岗位不具有独有性和特殊性的,也有很大概率会判决恢复劳动关系。无论是判决支付赔偿金还是恢复劳动关系,对于企业的声望和形象打击都是巨大的。

事实上,企业禁止办公室恋情的出发点是好的,是为了提高工作效率,也防止因此而出现的不公平竞争和徇私舞弊,但是企业应该注意方式方法,可以尝试通过对员工绩效的考核来提升员工的工作效率,也可以通过协商调岗或加强监管来防止利益冲突情况的出现。

即使一定要解除的情况,也不要简单粗暴的直接解除,在企业可接受的范围内尽更大可能的协商解除,也可以降低企业的违法风险。

 

HR来信:

公司员工A某的太太最近一直来公司闹事,认为A某出轨公司员工B某,要求公司将A某和B某开除,我们目前不胜其烦,但是二员工A某和B某感觉好像也确实存在问题,对于这种情况公司是否要采取什么措施?



 

劳达laboroot 咨询顾问李闯回复:

之前有产生过诸如员工必须砸掉苹果换华为、员工应当抵制韩国商品等新闻吸引大众的眼球,很多民众都认为这很过分,感觉不合理,是因为站着正常人的角度去看,员工用什么手机,买什么样的商品是员工的自由,并不会由此影响到公司的正常运营。

其实A某和B某的情况也是如此, A某是否真的和B某有不正当关系不是我们能够去干涉的,因为公民有婚姻自由的权利。如果二者因为办公室恋情而导致绩效下降或借由二人的亲密关系以权谋私损害公司或者他人利益的,那么公司按照相应的不胜任或有关员工手册的规定追究二者的责任毫无问题。

但是在这些问题发生前,仅仅以道德瑕疵为理由来处理员工是站不住脚的,更不用说去解除员工。

因此对于A某太太的做法,建议公司与A某进行相应的面谈,由A某出面去解决,若A某无法处理,可以选择报警来将A某太太带离公司办公场所,以此避免扰乱公司的正常经营秩序。

对于A某和B某而言,公司可以考虑借由此事件的强大压力而与二者协商解除或要求二者主动辞职,但是一定要分清公司管理权的边界在哪里,不要盲目的处理。


 
 
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