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【经历3+1】员工孕期隔三岔五“泡病假”,这个企业的胜诉案例堪称经典!

发布日期:2017-11-25  浏览次数:7638
核心提示:三期女员工泡病假的斗争与反斗争,这家公司是如何胜诉的?
 今天早上一到公司,前台给我了一封EMS,心想谁给我寄的快递啊!


看了看寄件人,是中院寄来的,莫非是那个“泡病假”员工的劳动争议案件的结果出来了。我快步走到座位上,赶紧拆开了快递,取出判决书直接翻到最后判决结果部分,看到了“驳回上诉人的上诉请求”几个关键字!谢天谢地,我们赢了。


看到这个结果,我长长的舒了口气,这个耗时近2年的案件终于尘埃落定,并且是以我们公司的完胜而告终。回顾过去近2年的“斗争”经验,情节真是跌宕起伏,在佩服对手的同时,也要为自己的沉着、冷静和智慧点赞。


今天有必要将这个斗争过程进行梳理和总结,以巩固胜利成果。

 

案例回顾

 

基本案情是这样的,龚某于2008年12月7日进入我们公司从事翻译工作,刚开始龚某还算认真负责,但后来龚某怀孕了,自从龚某怀孕后隔三差五就请事假、病假了,领导鉴于她的特殊情况也就批准了,毕竟处于特殊时期嘛!

 

但是,龚某却不知感恩,2012年8月8日至12月20日休满产假之后,龚某以腰肌劳损、干眼症、右肘疼痛等疾病为由不间断地向公司递交病假材料申请病假,这一看都是些小毛小病,属于典型的“无病装病”、“小病大养”。

 

 

龚某的行为不仅给部门工作安排带来很大的困惑,而且也给公司带来了不好的风气,其他员工也都背后议论,甚至有人跃跃欲试想效仿。为了遏制龚某的这种“泡病假”现象,我们与龚某开展了很多回合的较量。

 

 

Part

1

 

第一回合

公司要求返岗工作或提供病假相关材料

2013年4月23日,公司先发函通知龚某,由于龚某自2012年12月21日以身体状况不佳需要治病为由请病假已经达到4个月,公司正处于每年最繁忙的阶段,希望龚某尽快返回工作岗位,若近期返岗工作有困难,希望提供病假期间所有的医疗诊断报告、相关医药费开支情况以及医生对后续医疗的诊断说明。

 

4月24日,龚某通过电子邮件对公司的通知函作出回复,表示:

一、针对公司要求本人提供病假期间所有的医疗诊断报告及相关的医药费开支情况,回复如下:

 

1. 医疗诊断报告等已在每次提交病假申请时一起悉数提交,其中包括病假单原件、就医记录册相关诊疗页复印件、医药费专用收据复印件及公司内部的出勤统计表;

 

2. 医药费专用收据原件已在申请门急诊医疗保险金理赔时提交公司;

 

3. 如上述资料要求再度提交,是否公司认为之前提交的资料中有缺失还是需要全部重新提交?如有缺失,请公司明确说明缺失资料的内容,以免造成理解差异,如需全部提交,因部分原件已经提交,本人仅能提供上述资料的复印件备查。

 

4. 请务必书面通知本人应该将上述资料直接提交给哪个部门的哪位负责人或者担当,以免造成不必要的疏漏;……

 

二、针对公司要求的医生对本人后续医疗的诊断说明,本人已咨询医生,得到的回复与本年4月10日公司召见我面谈的回答一致,即医生只能按照患者的病况进行诊疗并制定治疗方案,治疗过程中的诊疗说明都已记录在门急诊就医记录册(即俗称的病历卡)上并以此为准;除司法机关要求外不再出具其他任何书面诊断说明。

 

因此建议由公司出面与医院的相关部门取得联系,请给予理解。

 

通过这个回合的较量,我们初步发现龚某并非等闲之辈,相关回复看似平静实乃功力深厚。


 

Part

2

 

第二回合

不同意龚某的提前解除劳动关系,并要求返岗

过了一周多,即2013年5月3日,龚某向公司提出“提前解除劳动合同关系的经济补偿方案”

 

5月4日,公司对龚某提出的邮件回函答复:

 

“公司讨论后决定不同意龚某提出的提前解除劳动关系的经济补偿方案,若龚某身体状况允许,要求龚某自接到通知函的3个工作日内返回工作岗位报到上班。公司将安排人事部门在法律顾问的陪同下,至龚某就诊的医院进行病情核实,届时请龚某本人在必要时予以配合,若龚某的医疗诊断报告、相关医药费情况及病假信息等相关材料经核实为虚假,公司将采取必要的法律手段进行处理,一切法律后果将由龚某承担。”

 

通过第二回合的较量,基本可以看到龚某是想离职的,但她又不愿意主动提出辞职,而是想让公司陪一笔钱再走而已。抓住了龚某的这个心理,公司当然不会做冤大头,而是选择了逆她的心理预期行事,不同意她提出的协商解除方案。


同时,公司派人至其就诊的医院去调查其病假是否有虚假或瑕疵,但遗憾的是至医院调查并未发现龚某病假的瑕疵,即龚某就诊流程和病假材料都不存在瑕疵,第二个回合的较量也告一段落。

 

虽然到医院调查没有发现问题,但也不能就此打住啊,需要继续为她制造点事端,让其不能毫无顾虑地泡下去啊!

 

 

Part

3

 

第三回合

调岗及限期到报到上班

6月4日,公司通知龚某,“考虑到龚某的健康状况公司决定根据龚某目前实际的身体状况合理调整适合的工作岗位、工作量及工作时间,请龚某于接到通知函的3个工作日内,务必至公司报到上班。”

 

同日,龚某回复公司,表示:

 

1. 针对公司要求本人在身体状况允许下尽快返回公司工作,回复如下:根据最近一次医生的诊疗,本人的身体状况仍然无法尽快返回公司工作,依据为本人已悉数提交的有效病假单正本、就医记录册相关诊疗页复印件、医药费专用收据复印件和公司内部出勤统计表。公司也可以上述资料为直接依据来判断本人的岗位适合度。

 

2. 针对公司决定调整本人的工作岗位、工作量及工作时间,回复如下:请公司以书面形式提供这些工作岗位的具体岗位描述,以及相关的工作量及工作时间安排;在此之前,本人将仍然依照公司的病假规定,提交上述有关病假资料。”

 

可见,限期让她来上班和调岗都无法达到威慑的效果,她仍然以“病假”消极对抗,这一回合的较量也就不了了之了。



 

 

Part

4

 

第四回合

要求陪同就医

一个回合过了,需要继续找下一个回合斗争的理由。记得在参加劳达laboroot培训时,老师曾提到可以将“陪同就医”作为一个制约员工“泡病假”的措施。

 

因此,我们就将这一招也作为一个可以发起斗争的缘由。

 

过了3天,即6月7日,公司向龚某发出通知函,“由于龚某提供的相关就医诊疗记录复印件,因复印件模糊、并且医生字迹潦草,公司无法看清具体病情描述及医生建议;龚某所提供的病假单正本,上面也印有“仅供单位参考”的提示,故司无法仅凭就医诊疗记录复印件及病假单对龚某的病情作出准确的判断,请在下次就诊日之前三天告知公司员工关系管理专员,以便统一安排健康咨询顾问陪同前往医院就诊。

 

6月8日,龚某回复表示:

 

1. 针对公司称无法看清医生书写的病情描述及建议等,回复如下:公司可与本人就诊的医院取得联系,获取公司所需要的信息。

 

2. 针对公司决定委派健康咨询顾问陪同就医,回复如下:本人查阅了相关的国家法律法规及公司的各项规章制度,包括公司与本人签署的劳动合同书的各项条款,均未提及公司有权委派任何人陪同员工就诊,或员工具有遵守被陪同就诊的义务。

 

如公司对本人的病情和医生的诊断持怀疑态度,请公司申请向单位所在区县的司法监察部门委派第三方人员进行陪同就诊,以示公平。

 

如公司单方面认为本人的病情有虚假伪造成分,并因此作出违法处理,本人将保留法律追究的权利。

 

龚某的回复也是针尖对麦芒啊!同时,这一回合较量也暴露了我们制度的缺陷,未将“陪同就医”作为规则写进病假管理制度中

 

 

Part

5

 

第五回合

商谈如何继续履行劳动合同

又过了2个月,即8月6日,公司通知龚某于接到通知函的10个工作日内至公司商谈如何继续正常履行双方劳动合同的相关事宜。

 

8月12日,龚某回复表示:

 

非因工病假是劳动合同法所规定的正常履行劳动合同的形式之一,如公司认为属于非正常,请给出具体法律依据,如公司坚持要求龚某至公司商谈工作事宜,龚某愿意克服身体不适积极配合,龚某可以至公司进行商谈的时间为8月14日至16日上午及8月20日上午,请公司确定上述的任一时间后给予书面答复。

 

后来的商谈也因观点分歧较大,第五个回合也没有取得任何实质性进展。

 

Part

6

 

第六回合

要求按照规章制度办理请假手续

9月14日,公司又发起了第六个回合的斗争,发函龚某,请龚某严格遵守《就业规则》,按照规定办理各项请假手续,务必及时将经所属部门负责人批准签署后的请假单及相关证明亲自交至公司管理本部,公司对员工不符合《就业规则》规定的请假作旷工处理。

 

9月17日,龚某回复电子邮件并强调:

病假是劳动者的法定权利,病假不以用人单位的批准为前提的。另外,法律也没有规定请病假必须亲自请和当面请。

 

显然,公司发起这个回合斗争的要求在本质上确实不合法,只是为了找个斗争的理由。

 


 

 

Part

7

 

第七回合

调岗及要求限期报到并上班

9月29日,公司又发函龚某,表示龚某所休病假早已超过法律法规所规定的医疗期,安排龚某至审计资料存档室担任管理员,工作内容是负责客户审计资料的归档,请在10月8日9时来报到并上班。

 

国庆长假之后,10月8日,公司最后一次发函通知龚某,内容与前份通知函内容相同,报到的时间改为10月12日9时。

 

10月9日,龚某回复表示:

本人于本年10月8日当天同时收到公司经由顺丰速运和众通快递送达的[通知函]各一封。……两封通知函非但时间有冲突,也未注明哪一封为有效,或者以哪封通知函为准,本人因此非常费解并难以执行公司的要求,请公司再次确定时间并以书面形式通知本人。

 

另外,本人于本年10月5日就医后将10月6日至10月19日期间休取病假的申请资料按照公司以往的要求用邮件形式提前做出了病休申请(详情请参考10月6日的邮件),正本资料也已按惯例交由速递公司呈至公司管理部莫某某处。……”

 

在第七个回合较量中,龚某抓住了公司的两份通知函让其报到的时间冲突而进行猛烈攻击,同时龚某对于“调岗”仍然以病假的方式消极对抗。

 

读到这,读者可能会有个疑问,既然龚某的医疗期届满,公司为什么不依据医疗期届满解除她的劳动合同呢?

 

显然按照法律规定用人单位是有这个权利的,但运用医疗期届满解除劳动合同是需要指出经济补偿金(甚至还可能存在医疗补助费的成本),再加上龚某本来就有离职打算,只不过一直想通过泡病假让公司解雇她,好拿一笔钱走人。对于这样一个泡病假这么久的员工,公司当然是不能顺其思路走下去啊!

 

 

Part

12

 

第八回合

龚某主动出击,提供病假材料,继续休假

10月12日,龚某向公司发出:

“关于换岗安排”的电子邮件,表示对公司作出的换岗决定没有异议,接受公司的换岗安排,但因自身的健康状况欠佳,遵医嘱暂时无法上班,并已将10月6日至19日期间休病假的申请资料按照公司以往的要求用邮件形式提前做出了病休申请,同时自己将积极配合医生治疗疾病,以期早日恢复健康,回岗上班。

我们诧异的是,龚某难道也爱上斗争了,我们不主动找事,她倒主动发起挑衅了。对此,我们决定以不变应万变的态度来静观龚某的下一步行动。

 


 

 

Part

9

 

第九回合

龚某疯狂休病假,公司毫无还手之力

2013年10月5日至2014年1月30日,龚某先后至当地的两家不同的医院就诊11次。该两家医院为龚某开具了2013年10月6日至2014年2月13日的11张病情证明单。

 

龚某通过电子邮件形式向公司申请休上述期间的病假,并附上病休申请资料及医院证明。龚某的攻击越来越强烈了,以至于公司没有还手之力。

 

 

Part

10

 

第十回合

固定证据,停发工资及社保

正当我们一筹莫展之际,有同事给我们反映龚某在微博上发布了外出旅游的照片和游记,顺藤摸瓜我们找到了“石某”的新浪微博网页, 其中载有龚某的照片、龚某与其女儿的照片以及龚某全家福照片,微博内容和博主回复的内容载明“2013年小跳香港游”、“HK回来这几天小跳的湿疹严重的不行”、“16-20去的”等内容。这真是个“千载难逢”的机会啊!我们意识到只要稳扎稳打,这一下肯定可以将龚某“咔嚓”了。


得到这个线索后,我们立即联系劳达laboroot的律师研究部署证据固定工作,劳达laboroot的律师赶紧为我们联系了公证处,加急对载有龚某旅游的相关网页进行了证据保全。当时我心想,这龚某真是聪明反被聪明误,病假期间去旅游还如此高调!

 

固定好证据后,我们就从2013年10月起停发了龚某的工资和社保。可想而知,接下来就进入了漫长的“一裁二审”的之路。

 

 

Part

11

 

第十一回合

龚某申请仲裁,公司败

2014年1月8日,龚某向申请仲裁,要求公司:

 

1. 支付2013年10月16日至2014年1月15日病假工资12,993元;

2. 支付解除劳动合同经济补偿金三个半月工资15,158.50元;

3. 支付医疗补助费25,986元;

4. 支付员工生育礼金500元。 

 

2014年3月21日,劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:

1. 公司应在裁决生效之日起七日内支付龚某 2013年10月16日至2014年1月15日病假工资12,939.93元;

2. 公司应在上述期限内支付龚某解除劳动合同经济补偿金14,818.79元;

3. 对龚某的其他申诉请求不予支持。

 


 

 

Part

12

 

第十二回合

公司不服裁决,诉至法院

显然劳动仲裁的裁决出乎大家的意料,如此裁决让公司情何以堪啊!公司当然不服该裁决,遂起诉至法院。

 

庭审中龚某当庭表示:

 

“石某”不是龚某的微博用户名,照片的真实性无异议,但都是在当地拍摄,出于虚荣的心理说去香港游,龚某曾在别的论坛上发过上述照片,2013年12月曾去过香港,是因为朋友介绍香港有治疗腰椎病的大师,具体时间记不清楚了。

 

审庭审后,龚某的丈夫马某也向原审法院提交书面说明:

 

表示“石某”的注册者和使用者都是马某,龚某对此不知情;因亲友介绍,马某带着妻女远赴香港求见名医,只为尽快治好龚某的腰疾,但是孩子未断乳,无处托放,故带孩子同行。

 

求医结束后途经香港海洋公园,在门口拍摄全家福照片留念,而龚某因为经常听闻身边好友带孩子到处游玩,自己却因疾病无法给予孩子这样的体验一直自责抑郁,便将在当地拍摄的一部分照片,加上网络下载的其他香港风貌照片等,制作成一次幻想中的全家香港游,与海洋公园的合照发布在网络上。

 

看到这,我们都佩服这对夫妻编故事和自圆其说的能力。但这些说辞能打动法官吗?

 

原审法院认为:

 

从经公证的“石某”新浪微博网页内容来看,龚某及其家人2013年12月16日至20日到香港游玩。龚某主张,其至香港的目的是寻医,但未提供有效证据加以证明,故原审法院不予采信。

 

由此可见,龚某以病假为由不上班,反而去游玩,违反了诚信义务。公司要求不支付2013年10月16日至2014年1月15日病假工资12,939.93元和解除劳动合同经济补偿金14,818.79元的诉讼请求,原审法院均予以支持。至此,公司算是取得了一个比较理想的结果。

 

 

Part

13

 

第十三回合

二审法院驳回龚某上诉,不予支持

判决后,龚某不服上述判决:

请求中院撤销原审判决,改判公司支付其病假工资12,939.93元及解除劳动合同经济补偿金14,818.79元。

 

其核心理由还是一审的观点:龚某病假的事实均有医院出具的病假单为证,符合法律规定,因此,公司应支付2013年10月16日至2014年1月15日的病假工资应当得到支持。至于龚某香港游玩一事无事实依据,龚某去香港是到私人气功师处治病,而微博的内容龚某根本不知情,内容均系虚构。

 

二审法院认为:

 

公司在龚某医疗期满后,分别于2013年4月23日、5月4日、6月4日、6月7日、8月6日、9月14日、9月29日、10月8日,就要求龚某尽快返回工作岗位、陪同就诊、合理调整龚某适合的工作岗位、工作量及工作时间、继续正常履行劳动合同及要求龚某至新的工作岗位报到等内容发函龚某,龚某均以健康状态欠佳等为由未予以配合,且在公司限定时间未至新的工作岗位报到上班。

 

而从新浪微博网页相关内容可见,龚某以病假为由拒绝上班,反而去香港游玩,上述行为确实有违劳动者的诚信义务,原审法院的判决并无不当。故,对于龚某的上诉请求,二审法院均不予支持。

 

掐指算来,因“泡病假”而引发的斗争,来来往往十多个回合,唯一值得庆幸的是结果以公司的胜诉而告终,但从这期间双方投入的时间、精力来说,该案并没有赢家。时下,很多企业HR也可能正经历着被“泡病假”的折磨,希望今天的总结可以为正在斗争着或准备斗争的HR有所启迪和借鉴!



 

 

劳达laboroot专家提醒

如何制约员工的泡病假现象,是比较棘手的问题。我们认为有以下几点值得借鉴:

 

1、依法制定完善的病假管理制度。完善的病假管理制度是基础,用人单位可以在规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求,从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。除这些一般规定之外,还可以辅之以一定的策略,如复诊规定、陪同就医规定、探望规定等等,并规定违反病假管理制度的后果等等。

 

但是,需要注意的是,用人单位制定的病假管理制度应当既符合企业管理实际,又要经得起法律的检验。

 

2、从薪酬角度着手限制员工随意或恶意泡病假。虽然按照法律规定,劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动,用人单位仍应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。

 

但在薪酬制度制定上用人单位毕竟有一定的自主权,在设计薪酬结构时要考虑为企业用工管理提供支持,在政策允许范围内尽量降低病假工资标准,并将浮动奖金与病假天数挂钩等等。

 

3、具体处理个案时应积极采取有利、有理、稳妥的措施应对员工的“泡病假”行为,待员工出现重大失误时再采取决定性的行动,切勿操之过急,否则,容易出现失误或疏漏。

 
 
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