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【张倩茹 2017原创】不幸招到刘鑫、亲子园虐童人员这样的人渣,企业该如何处理?

发布日期:2017-11-28  浏览次数:6755
核心提示:员工的不当行为,如果给企业造成了经济损失,企业可以要求员工赔偿相关经济损失,比如员工在进行不当行为过程中导致企业的物品损坏,又或者导致客户解约等等,这些直接经济损失都可以要求进行赔偿。
 自从11月8日在朋友圈看过携程亲子园的虐童视频后,笔者心里就一直堵得慌。想必看过视频的人,都能理解笔者的心情。从目前网上曝光的各种新闻来看,这是一场长期的、集体的虐童事件。


这些携程亲子园里所谓的老师们对着一群毫无反抗之力的两岁左右的娃们喂芥末、喷消毒水、板凳别腿、绑在椅子上、关禁闭,甚至嘴上贴封条,无所不用其极!真是虐出了新花样,虐出了新高度,看得一众网友恨不得置身其中将这群枉为人师的人渣直接手刃出局。


 

然而,现实是,除了怒斥这群人渣,心疼这些孩子,心疼这些父母,我们什么也做不了。更遗憾的是,虐童并非仅此一例,人渣也并非仅此一类。职场中,我们时不时也会不幸遭遇或者听闻人渣的存在。


一年前的11月3日,在日本留学的青岛女孩江歌,在公寓门前被残忍杀害。当时,她的室友刘鑫就在门的另一端,而持刀行凶者正是刘鑫的前男友。江歌挡住来骚扰朋友的男子,但她的善良换来的却是一个令人心寒的结局。


11月3日,江歌妈妈发微信询问,刘鑫回复了一句:“对不起,我不知道该怎么回复你。”之后再没有任何回复。


直到江歌妈妈在微博发了一条状态,提到了怀疑凶手是刘鑫的前男友,暴露了刘鑫的名字,刘鑫才重新现身,却是一条愤怒的回复:再出这种新闻,我就停止协助警察。



后来她答记者问为何发这么过分的话,她说是网络舆论给她带来了压力。压力?!有一条活生生的命重吗?


这个刘鑫所谓的压力包括她在采访时说,自己开开心心工作的公司把她辞退了。

 

一时间名为《刘鑫江歌案|法律可以制裁凶手,但谁来制裁人性?》的文章刷爆朋友圈。


法律用来制裁凶手,人性化的制度可以用来制约人性!

 

职场中不乏会有渣人、渣行为。比如,在办公室里毫无顾忌地以性内容和女同事说话或辱骂同事,甚至直接作出猥亵动作,甚至提出性交易。

 

比如,有那么一种人,时常在办公室中毫无理由地大吵大闹,口出狂言,一有不满就动武,恐吓同事,甚至尾随同事家人。


 

 

企业毕竟不是执法部门,面对此,企业要做些什么?

 

违纪处理

 

在刚开始发现员工有一些不寻常的动作,却又暂时无法对其人渣属性进行确认时,应及时通过公司的纪律制度对其行为予以处分,提醒员工该行为为公司禁止行为。不过,对于员工发生在工作场所以外或者业余时间的过当行为,严格来说,企业是没有管理权的。


企业的管理权一般限定在工作时间、工作场所、与工作内容有关的事项。除此之外,无权干涉。但是,如果这些不当行为足以对企业的用工或形象造成重大影响时,一般来说也有权进行处理。

 

当然,这也意味着,在日常管理中,公司要经常梳理自身的纪律制度,对于公司不提倡的行为,应当及时将其作为违纪行为列入处罚情形,以为日后需要使用时提供制度依据。


 

 

报警处理

 

一旦发现或得知员工无缘无故大吵大闹,威胁恐吓,或者对同事做出一些不雅举动时,应立即沟通制止,沟通无效的根据情形大小报警处理,一方面可以立即停止员工的不当行为,另一方面也可以通过司法机关的介入,让员工的行为接受法律法规的制裁,也为公司在处理员工时获取证据提供便利。

 

解除合同

 

这种人渣的存在,无疑是任何一个企业都无法容忍的,因而一旦发现有人渣行为,企业就可以着手准备解除事宜,当然,为了降低企业的解除风险,解除依据是需要进行一番考量的。


在员工的违纪行为能够直接在规章制度中能够找到相应的严重违纪条款时,公司可以依据规章制度,选择以“严重违反用人单位规章制度”为由与员工解除劳动合同。

 

在员工的行为无法在企业规章制度中寻求到严重违纪条款时,直接以严重违纪作为解除理由就会存在一定的风险。但是,从过往的判例来看,如果企业有证据证明员工的行为明显地违反了公序良俗,明显地违反职业道德,考虑到任何一份规章制度都不可能穷尽所有违纪情形,企业的解除决定是能够得到仲裁或司法机关支持的。


在这种情况下,企业若不想继续保留这个员工,又希望减少法律风险,那么最直接的解除方案就是直接对员工进行劝退,或与公司协商解除。


当然,这就同时要求企业在遇到类似情况时要十分重视证据的收集,及时对现场录音、录像取证,寻求第三方机构协助处理,建议被骚扰或被恐吓的被害员工及时向妇联、公安机关投诉举报。这些动作,会进而帮助我们促成劝退或协商,以和缓地达到解除目的。

 

当然,如果员工的行为被司法机关追究了刑事责任,企业也可以直接以“被追究刑事责任”为由与员工解除劳动合同。


 

 

赔偿损失

 

员工的不当行为,如果给企业造成了经济损失,企业可以要求员工赔偿相关经济损失,比如员工在进行不当行为过程中导致企业的物品损坏,又或者导致客户解约等等,这些直接经济损失都可以要求进行赔偿。


但是,有两点需要提醒:

 

第一,要求员工赔偿的只能是直接经济损失,而不包括间接经济损失。这也同时要求企业要收集和保管好各类票据凭证。

 

第二,在未解除与员工的劳动合同前,每月扣除的金额不能超过员工当月收入的20%,并需要保证员工扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。


另外,还要提醒的是,可能这些人渣的行为对企业的形象也造成了极大的负面影响,但是,通过劳动争议是无法追究员工责任的,公司只能根据实际情节考虑通过民事法律追究员工侵犯企业名誉权的法律责任。

 

综上,我们可以做到的也许真是不多,但是,我们仍然要尽我们所能,通过法律途径惩治这些人渣,管制这些人渣。


 
 
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