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【历菲 2017原创】阿里巴巴员工请病假去巴西旅游!再审判决翻盘了!

发布日期:2017-12-18  浏览次数:5249
核心提示:北京阿里巴巴云技术有限公司与丁某的劳动争议案件,当初二审判继续履行劳动合同后,大家都以为该案尘埃落定了而唏嘘不已,很多HR 在处理这类泡病假的员工时也更加谨慎,有很多专家学者纷纷就该案提出自己的观点,笔者也曾撰文拿该案作为案例,与其他案件作为对比参考,没想到案件到了再审环节有了大反转。
 员工病假期间到国外旅游是否可算严重违纪,公司是否可以解除劳动合同?


北京阿里巴巴云技术有限公司与丁某的劳动争议案件,当初二审判继续履行劳动合同后,大家都以为该案尘埃落定了而唏嘘不已,很多HR 在处理这类泡病假的员工时也更加谨慎,有很多专家学者纷纷就该案提出自己的观点,笔者也曾撰文拿该案作为案例,与其他案件作为对比参考,没想到案件到了再审环节有了大反转。


 

案件审理经过


2014年11月20日

 

北京市海淀区人民法院做出一审判决,撤销北京阿里巴巴云计算技术有限公司于二O一三年五月十六日对丁某做出的解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。

2015年2月6日

 

北京阿里巴巴云计算技术有限公司不服一审判决向北京市第一中级人民法院提起上诉,北京市第一中级人民法院做出二审判决,驳回上诉,维持原判。


2015年12月24日

 

北京阿里巴巴云技术有限公司向北京市高级人民法院提起申诉,北京市高级人民法院对北京阿里巴巴云计算技术有限公司再审申请做出裁定:由本院提审,再审期间中止原判决的执行。

2017年11月22日

 

北京市高级人民法院做出再审判决:

 

一、撤销北京市第一中级人民法院(2015)一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院(2013)海民初字第26371号民事判决;

 

 二、确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

 

北京阿里巴巴云技术有限公司(以下简称“阿里巴巴”)与丁某案件的审理,经过仲裁、一审、二审、再审历时近五年的时间终于尘埃落定。

 

 

案情概括

 

再审法院在审理中所查明的事实与一审、二审法院查明的事实是一致的,丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载,2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊,北京按摩医院诊断及建议为:颈椎病,建议休两周。

 

2013年5月16日阿里巴巴向丁某送达了解除劳动合同通知,主要内容为:您提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司,上述行为严重违反公司规章制度,公司决定立即解除你的劳动合同,劳动合同解除日期为2013年5月16日。

 

为证明与丁某解除劳动合同符合法律规定,阿里巴巴公司向法院提交了电子邮件、《阿里集团员工纪律制度》《阿里巴巴集团商业行为准则》、谈话录音等证据予以证明。

 

 

 

改判的主要依据

 

 

(1) 外出的真正目的

丁某主张在病假期间飞往巴西的目的是休养,阿里巴巴主张其飞往巴西是去旅游,并且认为即便是丁某需要休养,长途跋涉去巴西也不应当算作是休养。


针对两方所争议的去巴西的真正目的,再审法院对丁某在巴西的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题进行了询问,但丁某均予以回避,因此再审法院认为阿里巴巴有理由质疑丁某去巴西的真正目的。

 

 

(2)规章制度未有明确规定时,应当遵守诚实信用原则

阿里巴巴以公司规章制度规定虚假申请信息并恶意欺骗公司属于严重违纪行为,可以解除劳动合同,二审法院认为阿里巴巴的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点做出限制性规定,这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。

 

而再审法院认为,用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点做出限定,但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。

 

按照一般生活常识判断,阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度,对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响,故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

 

 

(3)是否有继续履行劳动合同的可能

根据北京高院对阿里巴巴提起申诉做出的裁定书,本案能够再审的主要理由及重点考量之处便是劳动合同能否继续履行,自2013年12月起高通无限半岛体技术有限公司即开始为丁某缴纳社会保险,丁某在本案审查中亦认可其于2013年12月已入职该公司。

 

故对于丁某与阿里巴巴之间的劳动合同是否继续履行的问题,需要进一步审查认定。而本案在二审的时候却没有考虑丁某是否能够继续履行劳动合同的客观情况,而做出维持一审的判决。


 

 

劳达观点

 

笔者认为,与一、二审法院的判决相比较,再审法院的判决理由及依据既有恰当之处也有牵强之处。

 

恰当之处在于,首先,认可对于公司的规章制度虽然没有规定员工休病假的地点,但并不能苛求公司的规章制度能够对劳动者的日常行为事无巨细地做出规制

 

其次,审理中对员工无证据证明确系去巴西休养或疗养的情况下,按照生活常识有理由判断丁某去巴西的真正目的并不是为了休养或治疗,认定该行为是属于不诚信的行为。

 

第三,考虑了继续履行劳动合同的可能性,相信任何一家企业都无法容忍此类员工继续回到原岗位工作,那是对公司管理权的极大的挑战。

 

牵强之处在于,丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息,就算是不诚信的行为了吗?如何理解“劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符”?违反诚实信用原则是否可以作为公司解除的依据? 以上问题都有待商榷。

 

虽然本案最终法院判决员工的行为有违诚信和规章制度,但对于员工病假期间外出也不可一概而论,例如,一位员工患上了抑郁症,病假期间外出去旅游散心,是否算是严重违纪呢?恐怕很难再认定其不诚信了。


公司的规章制度虽然不能事无巨细的对劳动者日常行为做出规制,而需要依靠道德标准衡量,但法律是道德的底线,越过底线便很难再有标准来衡量,高院引入民法中的诚信原则来作为劳动争议的裁判依据是否合适也引发我们的思考。

 

最后,借再审法官的一句话“诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石”,本案所倡导的是正是员工日常工作中应当诚信守信,具有很好的指导意义。

 
 
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