| 手机版 | 微信版 | 定制内训课程 | English
 

【李闯 2017原创】中兴网信员工坠楼事件背后:如何不让裁员之殇继续蔓延?

发布日期:2017-12-26  浏览次数:4516
核心提示:近日,中兴网信员工欧某打开26楼办公室窗户纵身跃下,结束了42岁的生命。据南山警方介绍,经现场初步勘查,认定为高坠死亡,排除他杀。这件事引起很多HR和法务广泛关注和激烈讨论。
       近日,中兴网信员工欧某打开26楼办公室窗户纵身跃下,结束了42岁的生命。据南山警方介绍,经现场初步勘查,认定为高坠死亡,排除他杀。这件事引起很多HR和法务广泛关注和激烈讨论。


员工欧某是名牌大学本科毕业,又拥有南开大学的MBA硕士学历,同时拥有华为8年的工作经历,中兴网信公司已经签了第二个5年合同,如此优秀的工程师也赫然在裁员之列,由此引发网上一波关于中年职场危机的讨论,更有对行业覆巢之下,安有完卵”的嗟叹。


 

据丁女士提供的劳动合同显示,欧某与深圳中兴网信科技有限公司的合同期限为2014年9月1日至2019年8月31日,为第一份合同后的续签。

 

目前众说纷纭,有说因股份转让价过低和人事部产生分歧,有说疑因内部宫斗被离职,甚至还有消息说欧某有精神方面的问题。具体原因仍待进一步的核实中。


这样的悲剧,令人万分惋惜!究竟什么是压断欧先生最后的救命稻草不得而知,也不愿妄加揣测。但想象着一个家庭失去了丈夫、父亲、儿子,总觉得心中压抑应该说点什么。在此不去谴责谁,也不针对哪方,为了避免类似事件再次发生,经济下行的大环境下,不让离职管理之殇继续蔓延,笔者单纯从技术层面探讨,希望能引起大家的重视: 

 

 

首先,《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条规定了各类解除当中企业应当支付的补偿数额,法律条文就不再原文赘述,简要总结如下:

在解除合法的情况下,应当给予员工N个月本人工资的经济补偿金及可能额外支付一个月工资的代通知金,其中N为员工在本单位工作的工龄;

 

在解除不合法时,员工可以主张双倍的经济补偿金,即2N或要求恢复劳动关系。

 

根据无法确定准确性的消息来看,本案中企业想要适用组织架构调整、客观情况发生重大变化来解雇员工,但是真正操作流程看起来却不是那么合规合法:

组织架构调整是否有公司层面的文件支持?

在解除之前是否充分就劳动合同变更事宜同员工进行过协商?

还是简单粗暴地告知员工:给你N+1你自己走吧?


若企业解除程序不合法,那就不是简单的N+1能够解决的问题,员工有权利要求2N的经济赔偿金或请求审判机关判决恢复劳动关系

 

但是正如很多网友的疑惑,即使钱给得少了,也不至于因此就跳楼自杀啊?为这点钱不至于。

 

确实,笔者认为类似本案的个体性极端事件的发生落实到最后往往不仅仅是钱的问题,或者说钱并不是惨剧发生的唯一原因,即使企业真的完全按照法律规定处理,可能也不必然改变员工坠亡的结果。

 

莱布尼茨说过:“世界上没有两片完全相同的叶子。”同样的,企业作为一个集合体,聚集了不同年龄、不同背景、不同教育经历、生活经历的员工,每个员工的情况各有不同,如果企业在涉及员工处理的问题上“一刀切”,出现问题的概率自然也就大大增加。



为了避免悲剧再次发生,建议企业从以下方面入手,尽可能改善劳资双方的紧张关系,让员工关系更美好、更和谐!

 

 

事前准备

1、企业文化

 

企业在日常管理过程中要树立正能量的企业文化,让员工感受到企业的人文关怀,像那种跪着互相打脸的所谓狼性企业文化是万不可取的。

 

当发现员工的工作状态、精神状态低落时,企业应积极关心引导,这样既可以提高员工的工作积极性和忠诚度,也可以在双方“分手”时多念着点对方的好,降低过激行为发生的概率。

2、收集信息综合评估


在确定离职员工名单后,应当收集员工信息,通过员工周边的同事的反馈、员工的工作表现等来评估员工的心理状态、性格特点等,为接下来的离职面谈可能出现的各种情况做好充分准备。


3、应急预案

 

在制定裁减人员方案时,将员工存在心理疾病的可能性纳入考量范畴。

 

据报道,我国心理疾病发病率已经高达17.5%,其中抑郁障碍患病率3.59%,焦虑障碍患病率是4.98%,总体呈上升趋势。抑郁和焦虑是目前心理疾病的两大主体,而这两类疾病也最容易导致员工出现过激行为。而各个大城市更是心理疾病的重灾区,发病比例可能会更高。

 

因此,将员工有可能存在的心理疾病纳入应急处理方案中是非常有必要的,甚至在必要时可以启动第三方心理管理顾问介入,对员工进行心理抚慰和疏导,防止员工因心理问题作出某些过激举动。


 

 

 

 

事中处理


1、避免强硬的单方解除


即使在掌握员工违纪等证据的情况下也不要过激,尽量通过协商、面谈、劝退等较为柔和的方式进行。在协商面谈的过程中,必要时可以请求员工比较信任的领导、外部劳动部门人员介入,为员工答疑解惑,防止员工产生被针对等极端思想,让员工意识到公司的解除行为是事出有因,且解除人员名单是通过公平公正的方式筛选出来的,不具有任何的针对性,避免员工的产生被害妄想。

 

2、为员工妥善安置提供正向帮助


除了经济补偿金外,在不违反原则的情况下,尽可能照顾和考虑到员工的情况,给予一些力所能及的其他帮助。


如,对于员工工作表现肯定的推荐信、从各种渠道帮助他们找新的工作、协助员工申报失业金,甚至可以定期与员工沟通新工作的找寻情况,让员工感受到企业的妥善安置和关怀。

 

 

 

事后反思

 

这些要求对于企业而言,会在本就沉重的法定补偿之外增加更多的时间成本和经济成本,方案最终落实起来,可能也会因为综合因素的复杂性而无法实现阻止员工过激行为的目的。但是相信谁都不想看到悲剧发生,综合运用情、法、理,在力所能及的范围内承担起该有的责任,不要等到惨剧出现再后悔当初没有多做一些什么。

 

当然,极端事件的出现也不该由企业背锅,员工自身的状况也是很重要的因素,在工作和生活的双重压力之下,要学会调节自身的情绪,舒缓压力。

 

生活诸多不易,但生命诚加可贵。不仅仅只属于自己,同时也属于关心自己的家人、朋友。遇事冷静对待,当认为自己的利益受到了损害,在做出极端行为之前,希望首先想到的是运用法律的武器去维护自己的权益。毕竟我们处在一个法治昌明的时代,企业若确有不当行为,自然会有法律来主持正义,切莫自行其是,害人害己!

 

最后,员工关系管理无小事,企业在依法行事的前提下若更愿意花费精力去给予员工人文关怀,员工也能做好心理建设,自我调节,希冀这样的惨剧不再发生!

 
 
[ 研究成果/出版物搜索 ]  [ ]  [ 告诉好友 ]  [ 打印本文 ]  [ 关闭窗口 ]


 
0条 [查看全部]  相关评论

 
推荐图文
推荐研究成果/出版物
点击排行

网上亮照 网络社会征信网
 
  劳达微信公众账号 购物车(0)    点击关注劳达微社区  <<点击关注劳达微社区
 
本网站由五周互联制作