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【李伟 2017原创】万达网科裁员95%,这份《变更劳动合同的通知》争议颇大!

发布日期:2018-01-20  浏览次数:6119
核心提示:作为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”时,借以证明用人单位与劳动者协商变更劳动合同的重要证据,《劳动合同变更征询意见函》一直是我们认为很重要的一份文件,尤其是在需要单方解除员工时,这不但关系到后续可能的劳动争议案件的胜负......

岁末年初,除了喧闹的娱乐圈,商圈也因为万达网科裁员95%而热闹了起来。

由于相关情况都是网络媒体所报道的,而且以前这类问题讨论不少次了,所以我无意于评价那些抨击王健林不懂事的人是如何的不懂市场、不懂企业管理,也无意于评价万达网科此次裁员方案整体设计的一些问题,只想说一份文件,一份很重要的文件,传说也是来自于万达网科。

 

从网络报道来看,此次万达网科裁员事件,涉及到了这么几份文件:《辞职申请》、《劳动合同解除通知》、解除协议、《关于变更劳动合同的通知》以及《劳动合同解除证明》。如果、假设,这些文件就是此次万达网科重大变革时用到的与劳动人事相关的所有文件,那么我们说,这将证明一个问题,那就是我们后面会提到的——关于劳动合同的变更一事,实际上是一个“遮羞布”,是没有协商诚意的,因为整个文件体系里,居然没有《劳动合同变更协议》。当然,这也不是本文需要讨论的重点,本文确实只想说说其中的一份文件。
 
 

我们忽视这个文件的落款名,忽视内心劫富济贫的“侠义心”,我们只是以这样一个背景来解读这份文件:某公司因为市场变化,需要将经营重心改变,从而导致组织架构发生重大变化,相关员工的劳动合同履行受到了严重影响。于是,该公司就给涉项员工发了一份文件——《关于变更劳动合同的通知》。
 

看到这份文件的时候,我就在朋友圈发了一句“从文件名到内容,都有不妥之处”。为什么呢?接下来,我就具体分析一下:
 

一、关于文件名

《关于变更劳动合同的通知》,就这个文件名来讲,只要是有常识的人,都知道,“通知”,一般是用来让对方执行或者知晓文件。那么这时候,问题就来了:从上述背景情况来看,该公司理应根据《劳动合同法》第四十条第(三)项来处理,即:“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,可以解除劳动合同。换言之,这个变更劳动合同,应该是“用人单位与劳动者协商”,而非公司决定后,“通知”员工去执行或者知晓。

在我们以往处理的客户咨询中,也曾经碰到过类似的问题,公司给员工多次发出因情势变更而变更劳动合同的通知,但最终法院法官认为,这都是公司的单方指定行为,而非跟员工平等协商,故,“事实上双方并未真正就变更劳动合同进行了充分协商”。

我们建议大家,在单位发生重大变革时,如果需要跟员工协商变更劳动合同,并保留相应证据,那么所使用的文件名,宜用“函”,而非“通知”。因为“函”更多的是在平等主体之间沟通、商洽所用,更能体现公司与员工的“平等”协商。

当然,有人会说,根据最高人民法院的相关口径,文件名跟文件内容不一致时,不能仅凭文件名来定性,而得根据文件内容反应的法律关系来全面认定。我们且不说,那是上世纪九十年代的口径,也不说那个口径是针对合同的,而我们这里说的一份单方意思表示的文件,就说内容,这份文件也是有值得商榷的地方的。

 

二、关于文件内容

对于文件内容部分,有关语句不通、格式问题等,此处就不讨论了,此处主要讨论可能涉及员工关系管理及法律相关的问题。

1、关于“经公司总裁办公会决议”

不同的公司,对管理职权的划分是不太一样的。因此,对公司组织架构的调整,到底由谁来决定,应当根据有关法律及公司章程的规定来确定。《公司法》中规定,公司经理有权“拟订公司内部管理机构设置方案”,董事会有权“决定公司内部管理机构的设置”。因此,组织架构的调整,而且是“重大调整”,“经公司总裁办公会决议”,难免让人心生疑虑。

我们并不知晓该公司“总裁办公会”是怎样一个机构,但是根据有关法律规定,公司的权力机构是股东(大)会,公司的经营决策机构是董事会,一个牵涉公司经营方向且与众多员工切身利益相关的决策,由董事会来决定,或许更能显示公司对此的重视吧。当然,也有可能该公司章程就是这么规定的,所以这个点,不能说有问题,但让人生疑还是难免的。

我们建议,在这类文件中,如果不想表述太明,可以表述为“现公司决定”;如果想规范处理,则应表述为“经公司***(此处根据法律及公司章程有关规定确定实际有权机构)决议”,以免落人口实。

2、关于具体变更内容部分

既然是协商变更,就应该要有协商的样子。

上述文件,秉承了文件名“通知”的精神,虽然文中用了“协商变更”的字眼,但是联系上下文,实无协商的诚意,而是单方决定,要求员工执行。

既然是协商,公司作为发函方,可以提供协商方案,并要求员工方回复是否接受。但是,一则,协商方案应当合理;二则,协商方案应当尽可能多样化,除非确实只有一个方案,那就得在文件中讲明原因了;三则,应当尊重员工的选择权,如此就应该给予员工合理的时间考虑,并拥有表达自己意愿,甚至提出自己的协商方案的机会与权利,否则,这样的协商就没有多大诚意。反观上述文件的表述,方案合理性姑且不论,方案只有一个,还没说明为什么,给了员工选择权,但是只是非此即彼的选择权,甚至于,文件中提到,如果不在收到通知之日起一日内到新部门报到并提供劳动,还将停发相关待遇。这还是“协商”吗?由此可见,这份文件并非只是文件名是“通知”,其内容也饱含“通知”的意味。

其实,对于这类文件,我们一直建议大家,应该真正表述为公司跟员工协商,并且将诚意以多种变更方案提供的形式体现出来。例如,可以详细列举若干个选项,将公司可以提供的变更方案全部列举,并且在选项中,应留出由员工自行填写、提出方案的地方,再给予员工一定的考虑时间,然后由员工进行选择,以书面形式回复公司。这样,就可以相对比较好的展现公司的诚意,避免员工在看到该文件时的不愉快,以及仲裁员、法官在看到该文件后的各种质疑。

3、关于“由此造成的所有后果将由你自行承担”

很多人认为,这是一个可以排除风险的表述。但在员工管理中,这是一个既会伤害员工感情,又不会排除任何风险的表述。

《劳动合同法》第二十六条规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的,劳动合同无效或部分无效。

由于公司经营发生重大变化,导致组织架构重大调整,最终导致员工岗位取消,公司单方面又给员工安排了一个岗位后,员工还不能说出自己真正的想法,只能选择接受或者不接受,而且,最终“由此造成的所有后果将由你自行承担”,这样的情况,只要是一个正常的理性人,都会觉得这是一个相当霸王的做法。

对于此类文件,我们不太建议在文件最后留有这样的表述。如果要有相关提醒,也是提醒员工,应确认在回复时,充分了解了有关的法律规定,并知晓自己的合法权益,所做出的选择是其真实意思表示。

 

三、关于回执

回执部分,整体来看还好。

不过,该部分有个细节,可能会给公司自己挖坑,那就是该文件是让员工勾选回复,这种操作其实很难证明是员工自己勾选的,如果员工矢口否认,公司会面临举证难的尴尬。所以,相应选项最好是用汉字(甲乙丙丁……)、字母(ABCD……)等标示,由员工选填相应的序号,这样相对会好些。

作为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”时,借以证明用人单位与劳动者协商变更劳动合同的重要证据,《劳动合同变更征询意见函》一直是我们认为很重要的一份文件,尤其是在需要单方解除员工时,这不但关系到后续可能的劳动争议案件的胜负,还会关系到员工对公司整个变革安置方案的最后一次态度检验,我们之前的经验告诉我们,很多员工在前面多次协商无果的情况下,看到公司这份文件后,还是会慎重考虑,并作出理智的选择的。因此,建议大家要重视这份文件,而不能想当然且随性地设计、发出。

 
 
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