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【魏浩征 2017原创】员工关系2017复盘与2018预测,什么才是HR的胜负手?

发布日期:2018-01-29  浏览次数:3158
核心提示:企业在依法行事的前提下若更愿意花费精力去给予员工人文关怀,员工做好了心理建设,那员工关系必然美好。2018年,企业要充分认识到:员工关系管理无小事!
       劳动法与员工关系盘点从2005年开始,坚持做了12年。除了对时间有交代,更重要的是督促自己并与大家共勉:别因跑得太快,而忘记了思考。

斯蒂芬·霍金《时间简史》、尤瓦尔·赫拉利《人类简史》《未来简史》让人脑洞大开,被奉为经典。设想把时间轴无限拉长,那么劳动法和员工关系2017年在哪里发生了折叠?2018又会在哪里产生新边界?

 

一、十九大与员工关系:更高质量和更充分就业

早在2017年初,英国《金融时报》就将十九大列入2017年“可能改变全球局势的大事”。2017年10月18至24日,中国共产党第十九次全国代表大会在北京召开。

在开幕会上,习近平总书记作了题为《决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利》的报告。

报告中多次提到了“人才”、“人力资源”、“人力资本”。

十九大报告指出:“要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。……鼓励创业带动就业。”

“按照兜底线、织密网、建机制的要求,全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。全面实施全民参保计划。”

“完善城镇职工基本养老保险和城乡居民基本养老保险制度,尽快实现养老保险全国统筹。…建立全国统一的社会保险公共服务平台。”……

政策层面,如何完善现有的劳动合同制度与社保制度,包括如何将社保覆盖到灵活就业人员、新业态就业人员,如何政策性扶持“创业带动就业”等,将会是2018年人力资源领域立法的重点。

“新时代”的最大特征是“不确定性”。2018年,应对“不确定性”的最有力武器来自一线员工的及时反馈与快速创新。激发员工个体价值,重启组织结构,变革收入分配机制,是实现“更高质量和更充分就业”的有效途径。

 

二、新组织变革:京东竹林生态、永辉大公司小组织、曾鸣S2B2C 

组织变革是老生常谈的事,但在2017年却显得格外不同,各大企业开始了更多新的探索。我将之称为,“新组织变革”。

已经做了百年的传统的组织变革,意在扩大效能,以研发、生产、销售、财务等职能部门为中心,始终强调公司的控制与管理。

在信息技术与大数据迅猛发展的新经济时代,复杂的组织设计、过多的管理层级已经很难提升企业效率、快速响应客户和控制成本。

如何持续释放组织的活力、不断激活员工的价值,必须要有更具颠覆性的“新组织变革”。

几乎所有的大公司都把“重新定义组织”作为2017的首要任务,并付诸实施。

2017年10月,由京东倡议并组建的京东“TELink人才生态联盟”成立,京东首次对外发布组织变革的三大核心举措:

建立客户导向的网络型组织

价值契约的钻石形组织

竹林生态的生态型组织

而作为先行者之一的永辉超市,在2016年取消三大事业部,取而代之的是以品类经营为单位的营采合一的“商行”小团队;2017年11月28日,永辉董事长张轩松在一个公开演讲中称:永辉把七万人的公司分拆成一万个小组,实现了“大公司,小组织”。

海尔则早在2005年就提出“人单合一”模式、2012年“网络化发展战略”、2014年“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的新组织变革思路,并成功从制造产品的企业转型为孵化创客的平台。

以海尔、永辉、小米、美的、顺丰、OPPO、VIVO、韩都衣舍、怡亚通等为代表的率先吃螃蟹者,已经在这一轮进行的新组织变革中尝到了甜头。

2017年5月,阿里巴巴的总参谋长曾鸣提出的S2B2C的概念,实际上就是对海尔等这类新组织模式的归纳。

无疑,传统的金字塔式的科层制组织结构,由于不能适应新经济、新技术和新生代人才的要求,已经走到了尽头。取而代之的新组织变革将是一场质变。新时代需要我们更加关注客户,更加关注员工。

建立共享平台,让组织成员释放出自己的创造力,是所有企业在2018年必须做出的选择。

从无边界组织、阿米巴到网络型组织、细胞体组织、生态型组织、自组织、青色组织、共享模式下的泛组织……

新组织变革的趋势很明确,就是弱化雇佣,去中心化、去领导化、去科层式,“让听得见炮声的人来做决策”,以项目而非职能部门为中心,把大做小,紧贴客户,把员工个体价值激发到最大!

新组织变革趋势下,基于管理过程的传统劳动关系将会日益式微,“去劳动关系化”、基于结果的新型合作模式将会由个案逐渐成为主流。

人力资源部需要重新定义,认知并瞄准新的战略方向。组织架构、薪酬福利、劳动关系调整、人力资本服务……2018年,对这些颇具战略意义问题的解决能力,将成为HR价值的重生关键。

 

三、反歧视:劳动争议出现升级加强版

与美国劳动争议多聚焦于“公平性、反歧视”不同,中国过去十几年的劳动争议则主要集中于解雇所引发的赔偿问题;就解雇争议而言,焦点往往在证据、制度、程序等层面。反歧视问题,很少为员工或雇主所关注。

2017年被刷屏、被热议的几件事,或许将改变我们这一印象:

3月,全国两会期间,“二孩妈妈”遭遇就业歧视问题引发广泛关注。

4月,《南方都市报》以半个版的篇幅刊载某女职工应聘遭遇性别歧视胜诉案的判决书主体内容。同时,应法院要求,本次刊登的所有费用由招聘单位全部承担。这是全国首例因就业性别歧视,被法院判决书面道歉的案件。

5月,网上曝光的一则美团的招聘要求,特别说明以下五类人不要:不要简历丑的;不要研究生博士生、不要开大众的;不要信中医的;不要黄泛区及东北人士。对此,美团回应表示,涉事员工已被辞退,同时对其不当言论表示歉意。

6月,广州中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理,并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法,认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。

7月,贵阳某女职工因爱穿男装上班9天被辞退案,贵阳法院作出判决:贵阳慈铭健康体检中心有限公司无正当理由解除劳动合同对员工的平等就业权构成侵犯,需赔偿员工精神抚慰金2000元。

这是当事人继2016年12月获得劳动争议仲裁及一审胜诉后,另行提起人格权诉讼再次获得胜诉。这起全国首例跨性别就业歧视案的胜诉,意味着性别认同上的反歧视首次进入我国司法领域,也是一般人格权之诉首次进入我国的反就业歧视领域。

10月,苏宁校招HR负责人在广东工业大学召开宣讲会宣称:好岗位比如管培,只留给985、211。几句话惹怒整个学校……

12月,中央经济工作会议指出,要注重解决结构性就业矛盾,解决好性别歧视、身份歧视问题。

面对“究竟是就业歧视还是择优录用”的问题,用人单位应当要有更加专业的态度。

2018年,人力资源管理中的“反歧视”,应当成为重点工作。

 

四、AI取代人工:上海首例智能取代人工劳动争议案

2017年4月,创新工场董事长李开复在媒体上表示:“人工智能将快速爆发,十年后50%的人类工作将被AI取代。”

在7月6日举行的中国首届“XWorld大会”上,《人类简史》作者尤瓦尔·赫拉利提出:“随着技术发展我们可以用机器替代出租车司机、医生以及其他职业。少数精英阶层创造大量的人工智能,绝大部分人将变成没有任何经济价值的无用阶层。数以亿计的人将找不到工作,这会产生巨大的社会、政治、经济方面的问题,这可能是21世纪最大风险。”

就在2017年,日售8万张门票的北京故宫正式实行全网售票,京东全球首个全流程无人仓登场,马云的无人超市开张,中信、光大、平安、招商4家股份制商业银行因智能化程度提高,半年减员超7000人。

随着无人机快递、无人驾驶、无人工厂、机器人律师等AI时代的快速来袭,我们不得不承认,“取代”已经变成了大趋势,只是不同行业和不同工种,被人工智能改造或取代的程度和早晚不同而已。

2017年7月,数据分析师王某和老东家就解除合同赔偿问题对簿公堂——他从事了13年的工作被一套智能系统取代,这起案件被法律界称为“上海首例智能取代人工劳动争议案”。

可以预见,类似这种因人工智能抢了人类工作而产生的劳动争议将抬头并迅速发展。如何更加专业、合规合理合情全方位处理好劳工关系,是我们必须要精心计划、认真做好预案的问题。

2018年,更具前瞻性的准备则是,通过培训、转岗、多渠道共享闲置人力资源等办法去帮助员工转型、主动迎接变化。

 

五、逆向流程成为企业标配:从马云“开除人心善刀快”到华为的“末位淘汰”

一直以来,HR的工作重点都是招聘,帮助企业把适合的人才招进来。反过来讲,将不合适的人请出去,就不怎么受人待见了。“逆向流程”研究的正是这个事。

2017年,中国如日中天的一些企业在“逆向流程”方面,都有“亮眼”表现。

以阿里、华为为例:

2017年3月,湖畔大学第三期开学典礼上,马云在谈到阿里曾在某大年三十的晚上狠心开掉了一名高管时,引来场下一阵骚动,课间休息时还有人特意去追问,这样做是否太过残忍。

马云回了一句:“开除人心要善,刀要快!”此言一出,火速占领了各大媒体头条。

2017年初,华为内部传出消息,华为中国区开始清退34岁以上交付工程维护员工和40岁以上研发员工。任正非在2月24日的内部讲话中回应:“华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了,不可能为不奋斗者支付什么。”

在4月的讲话中,任正非谈到,“每年管理者的末位淘汰比为10%,但淘汰不是辞退,他可以进入战略预备队重新去竞争其他岗位。通过淘汰主管,将压力传递下去。”

据了解,华为从2001年至今,一直都采取末位淘汰制。从公开报道看,华为对员工管理的办法,包括每个员工制定“完成额度”,年终绩效考核评估,剔除考评最差的5%员工和5%管理层等,基本沿用了美国“财富500强”公司过去几十年普遍使用的“活力曲线”管理法。

而华为的“评级去渣”、“强制退休”等,甚至比末位淘汰鼻祖GE等的做法走得更远。任正非认为,“末位淘汰制是永不停止的,只有淘汰不优秀的员工,才能把整个组织激活”。

明知违法而为之,管理学上的效率与法律上的合规,永远是一对矛盾。企业要的自然是效率,但在强调效率的同时,如何获得一种平衡,控制好风险,是一门艺术。

马云在讲“刀要快”的同时,强调“心要善”。

华为在做末位淘汰时,同步贯彻“执行上柔和与包容、人性化沟通”两大灰色思想。

要找到、激励及留住好的人才,解雇的能力与解雇的动作,同样重要!

2018年逆向流程,将成为企业的标配;实现不了逆向流程的HR,将无法胜任企业发展的要求。

 

六、灵活用工有新解:劳动关系→非标准劳动关系→非劳动关系

在企业雇佣领域,区别于传统的标准劳动关系,通常将使用劳务派遣、外包、非全日制等人员,称之为灵活用工。

在人力资源服务业领域,“灵活用工”又称Staffing业务,或者叫全风险外包,本质上是劳务派遣业务中的一种。

由于2007年《劳动合同法》的颁布,传统劳务派遣这种灵活用工业务得到了极大的发展。

又由于2012年的劳动合同法修法及2014年的《劳务派遣暂行条例》,传统劳务派遣大量转型为各种形式的外包,Staffing(全风险外包)这种灵活用工业务开始迅猛发展起来。

2017年,随着新时代员工的入场,在互联网技术突飞猛进的带动下,新一轮的灵活用工凶猛来袭。

 

这轮灵活用工有以下两大特点:

1.从工作时间、工作地点到工作技能等各个方面,更加注重劳动者与用人单位需求的精准匹配;

2.以劳务关系及经济合作关系为主,与传统劳务派遣、全风险外包、非全日制等非标准劳动关系(部分适用劳动法)不同,完全是非劳动关系的概念。

由此,自由职业者、平台用工、共享员工、零工、众包等新的用工概念层出不穷。

自由职业、平台用工等相关服务平台也如雨后春笋一般涌现,针对双方交易过程中涉及的撮合、入项、管理、财税等关键环节提供相应的服务,这进一步加快了这轮灵活用工浪潮的来临。

这些灵活用工的模式,既符合了用人单位控制成本、降低风险、实现灵活雇佣的需要,同时也迎合了新生代劳动者、“斜杆青年”们对独立、自由、自主性工作的向往。

此类灵活用工模式中的关系属性界定、对灵活用工从业者的社会保障制度设计与法律保护,以及共享员工模型等,将成为2018年的热点问题和行业风口。

 

七、病假员工旅游案再审翻盘:诚信作为雇佣关系基石原则的再确认

员工病假期间到国外旅游是否可认定严重违纪?公司是否可以以此解除劳动合同?

北京阿里巴巴云技术有限公司与丁某的劳动争议案,仲裁、一审、二审,公司均败诉。令人意外的是,该案居然启动了再审,而结局竟发生了大反转。

 

2017年11月,北京高院做出再审判决:

一、撤销北京市第一中级人民法院(2015)第650号民事判决及北京市海淀区人民法院(2013)第26371号民事判决;

二、确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

劳动争议的司法程序一般为“一裁两审”,二审判决、裁定为终审,一经宣告或送达,即产生法律效力,能启动再审的极少。

这起案不能再审翻盘,在北京高院与一审、二审法院查明的事实一致的情况下,主要是依据以下两点:

1.针对员工病假期间飞往巴西的目的是旅游还是休假,由于员工回避“在巴西的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题”,再审法院认为公司有理由质疑员工的真正目的;

2.针对公司制度未对员工休假地点做出规定的问题,再审法院认为劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。

打了四个程序的官司,历时近五年!

7月,发生于广东东莞的另一个劳动争议,面对公司提供的工资转账凭证,员工当庭否认公司曾向其支付工资,在法官释明虚假陈述需承担不利后果后,仍坚决否认。

在得到银行回函确认的情况下,东莞市第三人民法院认为,该名职工在庭审过程中进行虚假陈述,属于伪造重要证据,妨碍法院对案件的审理,最后对这名当事人处以15000元罚款。

而发生于9月宁波某公司的女职工“隐孕”事件,则让员工关系管理者们苦不堪言。所幸的是,这次的舆论不再一边倒地声援员工,更多的是替公司抱不平。

法官审理劳动争议,不再死板依据证据及规章制度,增加对生活常识及诚实信用原则的考量。舆论报道员工关系事件,不再简单地一边倒,而是基于公平合理性作客观评价——这都是进步!

2018年,诚信作为雇佣关系基石原则的再确认,将变得更加重要!

 

八、惨烈的裁员:46岁程序员跳楼事件

中兴网信员工欧某打开26楼办公室窗户纵身跃下,结束了42岁的生命。据南山警方介绍,经现场初步勘查,认定为高坠死亡,排除他杀。这件事引起很多HR和法务广泛关注和激烈讨论。

员工欧某是名牌大学本科毕业,又拥有南开大学的MBA硕士学历,同时拥有华为8年的工作经历,中兴网信公司已经签了第二个5年合同,如此优秀的工程师也赫然在裁员之列,由此引发网上一波关于中年职场危机的讨论,更有对行业“覆巢之下,安有完卵”的嗟叹。

这样的悲剧,令人万分惋惜!究竟什么是压断欧先生最后的救命稻草不得而知,也不愿妄加揣测。

莱布尼茨说过:“世界上没有两片完全相同的叶子。”同样的,企业作为一个集合体,聚集了不同年龄、不同背景、不同教育经历、生活经历的员工,每个员工的情况各有不同,如果企业在涉及员工处理的问题上“一刀切”,出现问题的概率自然也就大大增加。

企业在依法行事的前提下若更愿意花费精力去给予员工人文关怀,员工也能做好心理建设,自我调节,经济下行的社会大背景下,这样的惨剧也许才会不再发生!

2018年,企业要充分认识到:员工关系管理无小事!

 

九、新口径与修法:地方劳动争议裁审口径频出、人社部废止481号文、《劳动合同法》修法

在过去的2017年,人力资源领域的立法、修法活动依旧热闹非凡,折射出目前人力资源法律的滞后。

全国而言,人社部发文废止481号文(与医疗补助费、经济补偿金计算、文书公告送达等密切相关的重要参考依据均在之列);

最高法院与人社部联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》(要求裁审实行“两统一、三规范”);

人社部修订《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》;国务院印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》和《保障农民工工资支付工作考核办法》等。

同时,全国人大表决通过的《民法总则》、新修订的《反不正当竞争法》等,也值得关注。

地方而言,针对劳动争议处理中的疑难问题,地方法院与劳动争议仲裁委发布裁审口径的数量,达到了近年的最高峰。

如北京《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》;天津《劳动争议案件审理指南》;广东《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》;江苏《劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》等。

这些文件对客观情况发生重大变化、加班费基数、调岗调薪、网约车平台和司机的法律关系、因搬迁引起的劳动合同履行等问题做了地方解释。同案不同判的现实问题,将加大存在。

当然,最受关注的仍然是《劳动合同法》修法问题。

在十九大后,11月,根据全国人大财政经济委员会的报告,对于多名全国人大代表提交的10件《关于修改劳动合同法的议案》,“立法项目确有立法必要,建议有关部门加强调研起草工作,待草案成熟时,争取列入下一届全国人大常委会立法规划。”

可以说,《劳动合同法》的修改已经提上人大议程。

2018年可以预见的是,结合2016年劳动合同法修法的大讨论,这次修法的立法取向,将从“增强就业稳定性”转向“增加劳动力市场灵活性”。

 

十、人力成本精细化时代来临:以福耀的全球化扩张为例

2017年,“玻璃大王”——福耀玻璃创始人、董事长曹德旺几度被推上风口浪尖,成为话题王。

曹德旺上一次被推到风口浪尖,是因为一则《制造业回流美国靠谱吗》的采访视频。曹德旺在节目中以一块玻璃的制造为例,逐项将中美两国的经营成本进行对比,称一块玻璃在美国制造比中国制造总利润高很多。

2017年11月,曹德旺又上新闻了。这次是由于福耀美国分公司在与美国工会的冲突中,实现大逆转,意外击败美国汽车工人联合会,在职工投票中否决了在美国福耀工厂建立工会的提案。

据报道,获得这次胜利,是福耀美国支付了74万美元给一家咨询公司的结果。

曹德旺现在总算明白了。他一方面通过算成本账表示“在美国办工厂比在中国利润高”,另一方面遭行政罚款、遇工会阻挠等问题让他感叹“(对于美国工厂)有时候我会沮丧得快要昏过去”。

企业出海的显性成本容易看清,但隐性成本就像海面下的冰山。国外如此,国内又何尝不是?

人力成本精细化时代,除了资金、土地、税负、工资、社保等显性成本,还必须要考虑福利、带薪休假、劳动安全保护、反骚扰和歧视、人权保护、工会、环保、生产效率、劳动纠纷、文化冲突、合规等隐性成本。

你如果忽视它,迎来的一定是巨大的代价!特朗普大减税后,中国企业家赴美投资热情高涨,福耀玻璃在美国的经历正是镜鉴。

2018年,隐性人力成本的精算,仍是人力成本精算的入口。

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