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【沈海燕 2019原创】那些因丰厚的企业福利而引发的劳动争议

发布日期:2019-09-15  浏览次数:65
核心提示:近期节日频繁,更有国庆长假即将来临,”节日福利发放“成为了HR热议的焦点,贴心的节日福利不仅能体现公司对员工的关爱,更能彰显企业文化。个性化的花式福利发放络绎不绝,为了让员工关系更美好,企业的福利预算也逐年增加。然而福利对员工来说,是不是越多越好?今天我们从实际案例切入,谈谈关于企业福利发放,HR容易忽视的问题和风险。
近期节日频繁,更有国庆长假即将来临,节日福利发放“成为了HR热议的焦点,贴心的节日福利不仅能体现公司对员工的关爱,更能彰显企业文化。

 


个性化的花式福利发放络绎不绝,为了让员工关系更美好,企业的福利预算也逐年增加。


然而福利对员工来说,是不是越多越好


 

今天我们从实际案例切入,谈谈关于企业福利发放,HR容易忽视的问题和风险:

 

案例回放


2015年2月27日,原告与被告签订聘用协议,约定聘用期限为六年,工作岗位为总工程师,被告必须按照原告对本岗位任务和职责的要求,按时完成规定的质量指标或工作任务、进度指标;原告承诺被告的每年基本年薪30万元。

 

同日,双方签订人才引进协议,约定原告因工作需要引入竞争性人才,原告同意分期购买商品房一套,作为被告安家之所,原告同意购买的商品房为三室一厅给被告自己居住使用,总价374000元;原告首期支付被告174000元,其余200000元由被告先自行支付,原告将该款分6年按月支付给被告。

 

双方同时对购房事宜作了说明,即被告同意与原告签订6年期的聘用协议,在6年协议期内,被告的行为必须符合原告各项规章制度和岗位职责的要求,按时完成规定的质量指标或工作任务、进度指标,6年期满后,原告同意不再收回被告的购房款项,作为对被告被引进公司完成工作任务的奖励。

 

若因被告提出辞职或聘用协议被解除的,被告应在聘用协议解除之日起七日内将原告已经支付的全部房款返还给原告。协议还约定,如任何一方违约,须向守约方支付总房款金额的百分之二十作为违约金。

 

上述两份协议签订后,被告入职原告,原告为被告租赁了位于永川区中山路办事处森望滟澜湖小区的住房一套供被告居住使用,原告为此向房东支付房屋租金1000元月。2015年3月9日,原告按人才引进协议约定向被告支付了房屋首期款174000元。

 

被告以原告提供的房屋首期款并自行垫付房款200000元购买了原告指定的房屋。从2015年3月20日起,原告约每三个月向被告支付三个月的房款9000元,至2018年3月止,加上首期房款,原告共向被告支付了房款276000元。

 

2018年6月25日,被告向原告提交书面辞职申请,内容为:因个人身体原因,特申请辞职。当日,原告批准了被告的辞职申请。2018年6月29日,被告与原告的工作人员进行了工作交接。2018年7月3日,原告的行政部工作人员在被告的员工离职表上签署“1、手机长号未退回,2、宿舍已移交”的意见。

 

此后,被告未再到原告处工作。2018年8月9日,原告向重庆市永川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求被告退还原告垫付的购房款和房屋租金,该委以原告的请求不属于劳动人事争议处理范围为由裁定不予受理,原告遂诉至法院。


 

法院怎么判?

 

本案的主要问题在于:原告支付给被告的购房款性质以及人才引进协议中,关于房款返还和违约金的约定,是否有效。

 

对此,本院分别评判如下:

 

 1. 关于原告支付给被告的购房款性质的问题

 

本院认为,原、被告签订的聘用协议中包含了劳动合同应当具备的主要条款,包括合同期限、工种、工资报酬、劳动时间等,故该聘用协议实为劳动合同。

 

聘用协议中对工资报酬进行了明确约定,但工资报酬并未包含购房款,且工资报酬的取得除了劳动者需正常工作外并没有附加特定条件。

 

而购房款单列于人才引进协议,且明确约定该款为奖励款,被告取得购房款附有条件,不仅需满足服务期年限,同时还要完成原告规定的质量指标或工作任务、进度指标,否则被告需向原告返还购房款。

 

本院据此认为,原告提供给被告的购房款属于一种附条件的福利待遇而非劳动报酬或住房公积金的现金补偿,被告只有在所附条件成就时才能享受该福利。

 
2.人才引进协议中,关于违约金和房款返还的约定是否有效的问题

 

人才引进协议是原、被告双方在劳动合同之外就特殊福利待遇单独达成的协议,其本质是基于双方劳动关系而形成的合意,应当属于《中华人民共和国劳动合同法》调整的范畴。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定,用人单位只能在竞业限制相关协议和劳动者接受单位提供的专项培训服务费而签订的服务期协议中约定违约金,除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

 

本案中,原、被告之间约定的服务期不属于前述法条规定的服务期,故双方关于被告违反服务期约定应当承担违约金的约定依法无效,原告主张的违约金请求不能成立。

 

《中华人民共和国劳动合同法》第一条虽明确规定该法的立法目的之一即保护劳动者的合法权益,但被告属于具有竞争性、专业性的技术人才,在原告处担任总工程师,属于高级管理层级的人员,其本身已具有较高的社会经济地位、职业技能及与用人单位议价的能力,已非一般意义上的普通弱势劳动者,此时应更加强调双方当事人之间的平等协商和诚实信用。

 

其次,从公平角度出发,若类似本案中的返还房款条款一概无效,则难免造成劳动者一旦获得这种特殊福利便任意离职的不良社会效果,于用人单位而言有失公平。

 

原告为了留住人才而提供了工资以外的附有条件的福利待遇,被告明知且认可了享受这种福利待遇的条件,双方由此达成合意,故原、被告关于房款返还的约定应属合法有效,双方应当遵守约定,履行各自的义务。

 

但被告因个人原因在服务期满前提出辞职违反了诚实信用的民法基本原则,应当向原告返还购房款,故对原告主张的返还购房款请求,本院予以支持。


 

劳达怎么看?

 

本案涉及的其实是公司提供特殊福利,是否可以通过约定服务期和违约金来留人的问题。关于特殊福利,实践中有很多运用场景,比如购房补贴、购房款、送车、安家费、办理落户等等。

 

很多公司都想知道关于特殊福利的约定,到底是否有效?违约金的约定是否有效?

 

HR常遇到以下几种情形:

 
1. 无规定,约定无效

《劳动合同法》实施以来,违约金的约定只能在两种情况下设置,即除了“出资进行专业技能培训”和“竞业限制”之外,不得约定违约金。

 

所以,严格来讲,其他形式下的任何对于违约金的约定,都应无效。

 

 
2. 有规定,约定有效

各地有特别规定的,根据特别规定操作。

 

比如上海,上海于2009年的文件《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》认为,用人单位给予劳动者价值较高的财物,如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的,属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的,属于不完全履行合同。

 

根据合同履行的对等原则,对劳动者未履行的部分,用人单位可以拒绝给付;已经给付的,也可以要求相应返还。

 

因此,用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由,要求劳动者按照相应比例返还的,可以支持。

 

需要注意的是:这里说的是价值较高的财物,如果不具有特定价值,则无法按此操作。举个例子,某公司为高新科技企业,享受政府特定待遇,可以有几个落户的名额。这种落户名额就不属于财物,因为公司并未就落户而支出任何费用,无法折价返还。

 
3. 无规定,基于福利特别约定而有效

本案正属于这种情况。法院在判决中明确,公司和员工之间约定的服务期并不符合法律规定中的出资的专业技能培训。但属于双方在劳动合同之外就特殊福利待遇单独达成的协议。

 

公司之所以被支持,一方面基于员工非一般劳动者,属于“高级管理层级人员”;另一方面则是基于“公平性”,即如公司被否定,将造成员工一获得特殊福利就离职的情况和不良的社会效果。

 

实践中,公司与员工之间就福利约定服务期的属于这种情况的比较多。

 

那么是不是只要被认定为特殊福利,公司赢面就比较大呢?后续约定违约金就会被支持?


并非如此。

 

 

所以广大用人单位在操作时,还要注意如下几点:

 

(1)明确适用群体是特定的


本案中就曾提到,员工属于高级管理层级人员,并非普通劳动者。既然是特殊的福利,那么适用的群体就应该是特定的。

 

(2)明确是特殊福利及支付方式


福利的特殊之处在于,它有可能属于劳动报酬的一部分,特别是以现金或者转账形式呈现时。

 

这一点很重要,因为如果公司约定的不清楚,或者支付的时候没有注意,员工很可能注意这部分属于劳动合同报酬。

 

(3)注意所在地区和福利类型


需要注意的是:由于各地审裁口径不一,所以并非所有类型都可以全国推广。以落户为例,北京因户口极为稀缺而有可能被支持,但在上海就不会被支持。

 

(4)变劳动争议为民事争议

有人会说,只要最后公司被法院支持不就好了么,为什么还要费尽心思将劳动争议变为民事争议呢?

 

这其中的原因有两个:

 

一是劳动争议的各种限制性规定很多

 

从本案的判决中可以看到,即使本案被认定为属于特殊服务待遇的劳动争议,双方签订的协议认定为有效,但是里面并未涉及违约金,被支持的是费用返还。

 

即,如公司主张违约金,还是会因为与强制性法律规定相抵触,而走不通。

 

二是即便被支持,被判按比例返还的可能性大

 

如公司将提供特殊福利待遇约定服务期,司法机构在审判时容易受劳动法律的影响,参照《劳动合同法》判按决比例返还或者赔偿。

 

比如在以下的这个案例中,法院认为:双方虽约定只要员工10年内提出离职,公司就有权取消住房奖励并追索损失。但此约定对员工显失公平,不能援引为裁判依据。

 

根据诚实信用原则,结合劳动合同法的基本精神,认为因导致劳动合同解除系由于劳动者的原因,可参照培训费的相关规定,根据员工尚未服务期限确定违约责任,即依据员工实际工作年限和约定服务期的比例关系(从签订购房合同之日起计算,员工在公司工作约三年零十个月),以及公司实际出资数额与承诺出资数额的比例。


确定如下:

 

公司取得诉争房屋33%产权{6.17年÷10年×100%×[(101144元+100450元)÷373547.6元]},员工取得诉争房屋67%产权。

 

但是,如果公司直接从民事角度约定,那么情况就完全不一样了。此时双方就是附条件的合同,只有在条件成就时才给待遇。一旦条件没有达成,就可主张全款返还。

 

同样以某上海公司支出30万给某高管就读EMBA为例:

 

方案一:约定公司提供30万读书基金,约定5年服务期,如提前离职,需支付返还所有费用。

 

方案二:向公司借款30万,约定服务5年免除债务,否则离职时应全款返还并支付利息。高管在三年后提出离职,在方案一的情况下,公司只按比例拿到12万;而在方案二的情况下,公司不仅可以要求员工返还30万,还可以要求利息。

 

要留人,先留心。之所以很多公司提倡发展企业文化,就是要使员工从心里认可一家公司,产生归属感、认同感和责任感。

 

因为心灵契约是最稳固的留人方式。然后才是纸质的契约,即采用法律手段。怕只怕花了钱,走了人,人财两空。



 
 
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