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【李永超 2019原创】麦当劳CEO突遭解雇!办公室恋情,公司能禁止吗?

发布日期:2019-11-07  浏览次数:64
核心提示:据CNBC报道,麦当劳公司在11月3日发布声明,其首席执行官史蒂夫·伊斯特布鲁克因与不具名员工有“两情相悦的恋爱关系”,违反公司规定,董事会投票决定因其“判断失当”,免去其首席执行官一职。另据媒体报道,麦当劳与史蒂夫·伊斯特布鲁克签署一份解雇协议,根据这份协议史蒂夫·伊斯特布鲁克有资格获得6个月工资作为遣散费(约67.5万美元),此外还可以获得18个月的健康福利。据此典型事件,我们将对非典型性员工关系管理做一次全面的复盘与分析。
据CNBC报道,麦当劳公司在11月3日发布声明,其首席执行官史蒂夫·伊斯特布鲁克因与不具名员工有“两情相悦的恋爱关系”,违反公司规定,董事会投票决定因其“判断失当”,免去其首席执行官一职。


伊斯特布鲁克在给公司全员的邮件中写道:“犯了错。考虑到公司的价值观,我同意董事会的决定,是我离开的时候了。” 

 

52岁伊斯特布鲁克从1993年一直在麦当劳任职,致力于推动麦当劳的现代化变革。并2015年接手麦当劳,出任CEO后,麦当劳同店销售额一直递增,股价几乎翻倍,超过标普500指数两倍。

 

另据媒体报道,麦当劳与史蒂夫·伊斯特布鲁克签署一份解雇协议,根据这份协议史蒂夫·伊斯特布鲁克有资格获得6个月工资作为遣散费(约67.5万美元),此外还可以获得18个月的健康福利。


据此典型事件,我们将对非典型性员工关系管理做一次全面的复盘与分析:

 

 

典型性事件一
办公室恋情

 

1
企业是否有权禁止办公室恋情?

 

麦当劳CEO的事件发生在美国,我们不做评价。中国俗语有云,宁拆十座庙,不拆一桩婚。若此事发生国内,企业能否“棒打鸳鸯”呢?

 

我国法律规定,婚姻自由、禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。

 

换言之,企业在制度中规定“禁止员工之间谈恋爱、结婚”,可能会因为违反法律规定,作为解除劳动合同依据时无法得到支持和认可。

 

从管理的角度,实践中有些企业支持同事之间恋爱、结婚,认为关注员工的婚姻、家庭是员工关系管理的重要组成部分,有利于增加员工的归属感;


有些企业坚决反对同事之间恋爱、结婚,甚至禁止与竞争对手员工谈恋爱、结婚。认为恋爱、夫妻关系会影响工作、同事之间的关系,存在潜在的侵害公司利益的可能性;


也有的企业持不鼓励、不反对的态度、顺其自然。

 

 

2
如何管对待办公室恋情呢?

 

对于办公室恋情,企业提倡、鼓励,甚至举办企业版《非诚勿扰》,这是企业一种态度;不提倡、不鼓励、保持缄默,这亦是企业的立场。

 

1)招聘入职阶段

企业在招用员工时,应当如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点等;企业有权了解员工与劳动合同直接相关的基本情况,包括健康状况、知识技能、工作经历、主要家庭成员等,员工应当如实说明。

 

换言之,若员工向企业隐瞒了与在职员工之间的恋爱、夫妻等关系,则属于未如实说明。我们认为这属于违反劳动纪律的行为,可以根据劳动纪律给予处罚。

 

2)在职阶段

我们认为,企业可以通过劳动合同约定或者制度的形式进行明示。即员工与同事之间产生恋爱、婚姻关系时应当向企业进行报告,以便企业判断是否符合内控要求,违反内控要求的,企业有权进行调岗。

 

这主要基于“不相容职务分离制度”,即在企业运营管理过程中,授权者和执行者要分离、执行者与监督者分离、保管者和使用者与记录者分离,其核实是内部牵制和监督。

 

若无监督和制约,既可能发生错误和舞弊行为,又可能掩盖错误和弊端。

 

3)离职阶段


夫妻或者有恋爱关系的一方离职,能否禁止离职者到竞争对手去工作呢?

这里涉及“竞业限制”的问题,若事先未签署竞业限制协议,我们理解在法律上没有依据。

 

一方离职去竞争对手任职,能否据此对在职的一方进行调岗调薪呢?

实践中,这是一个有争议的话题,有观点认为,双方有约定从约定;有观点认为,企业无权据此进行调岗。

 

从操作层面来看,有约定以约定促协商,总比没有任何的约定要好得多。

 

 

非典型性事件二
职场性骚扰

 

今年5月24日,北京警方向媒体证实,小米科技副总裁汪凌鸣因为涉嫌猥亵女助理,被行政拘留5日,随后小米公司发布通告,直接将其从公司除名。

 

据媒体报道,至少40%的国内女性曾遭受过性骚扰,发生几率最高的地点是办公室,上级为始作俑者占78%,只有20%的受害者勇敢站出来,其他的只是选择沉默。

 

1
何为“性骚扰”?

 

我国对“性骚扰”的规定散落在法律法规中,比如,《妇女权益保障法》规定,禁止对妇女实施性骚扰。


《北京市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》规定,禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰

 

其他地区也有类似的规定。故此,企业在制定制度涉及性骚扰定义时,可以借鉴上述法律规定。

 

2
如何管理性骚扰?

 

1)建章立制

建议在制度中明确规定,公司禁止性骚扰行为,同时将性骚扰行为列为严重违纪的行为之一。

 

比如,在一起因性骚扰解除劳动合同争议案件中,法院审理认为,根据本案查明的事实,可知原告系法律上的已婚人士,其在已婚的状态多次通过短信、电话等方式一直在追求同一公司员工B。


在B明确拒绝并且多次表示上述行为已经对其构成性骚扰的情形下,被告仍然一直坚持上述行为,法律并不禁止公司员工谈恋爱,但被告的行为已经超出一般自由恋爱的范畴。

 

其在B多次明确拒绝的情形下,在短信中单方以老婆称呼对方,在双方的工作期间拨打B办公电话表达爱意等行为已经对B以及被告公司的工作环境、工作氛围等造成一定不良影响,已经是一种公司同事之间性骚扰的行为。

 

被告对原告的上述行为也已经有过多次警告和教育,但原告仍然坚持不改,原告的上述行为同时也对被告整体工作秩序等造成一定不良影响,亦违反了公司《员工手册》的相关规定,故被告最终解除与原告的劳动关系依法有据,属于合法解除。

 

若企业规章制度中未对性骚扰做出相关处罚规定,企业按照违反劳动纪律记性处罚时应当慎重,避免构成违法解除。

 

2)保留证据并及时报警

从员工关系管理的角度来看,企业应当培养员工反性骚扰的意识,通过培训等方式鼓励员工遇到性骚扰时保留证据,并及时进行报警处理。

 

3)及时处理,避免隐患

实践中,这类事件在引起关注的情况之下,当事人往往容易接受公司的各项处理规定,这时候作为HR应当及时把相关事项落实到位,及时与当事人签署相关的协议、文件。


避免风声过去之后,员工主张公司违法解除,这样就得不偿失。同时,企业在处理这类事件时往往限制传播范围,处于对员工隐私和企业声誉的考虑,但是企业应当注意对其进行标识,避免发生二次入职的情况发生。

 

4)企业的立场和态度

首先,禁止职场性骚扰和预防职场性骚扰是企业的义务,在日常管理和遇到这类事件时,企业的态度和立场应当是鲜明的,即禁止和不能容忍这种行为的存在。

 

其次,当遇到员工投诉时,应当帮助员工进行证据的收集和保留,在获得初步证据之后,应当鼓励员工报警进行处理,公司可以给予提供法律援助。

 

最后,无论是一厢情愿求交往,还是感情不和已分手,从企业的角度来看,管理的尺度是:

 

应当向员工明示,不能利用工作时间或公司资源进行,反之会受到规章制度的处罚;


员工应当妥善处理好自己的私人事务,若涉嫌构成性骚扰,公司将按照制度给予处理。切勿试图去调解两者之间的关系。

 

 

非典型性事件三
员工私人借贷未还

 

在我们提供咨询服务的过程中,曾经遇到某客户的员工向私人进行借款,在联系方式中预留其领导的电话,该员工因为无法按期还款。催款人只能不断打其领导电话,要求其领导协助催促员工还款。


给领导工作和生活造成了很大的困扰,使用了十几年的电话号码不得不暂时关停。企业认为,员工的行为非常恶劣,应该给予辞退处理。我们认为,直接辞退该员工被认定为违法解除的概率比较大。


于是我们建议客户,对于该员工私留电话以及被骚扰的行为分别进行报警处理,同时企业可以给其提供法律援助。据此,作为与员工沟通的筹码和依据,引导员工主动辞职,或者接受并认可公司的处罚。


实践中,遇到员工私人借款等类似事件,企业应当建议员工通过法律途径去解决,不建议企业直接接入调解,避免引发其他潜在的风险和问题。

 

 

非典型性事件四
员工亲属在竞争对手处任职

 

1
案情简介

 

A于2015年1月22日入职B公司处,担任石油化工部中区业务发展经理。2015年1月4日,A向B公司递交了《招聘登记表》,该表格中关于配偶信息一栏,A将配偶姓名“展B”书写为“王B”。

 

《招聘登记表》载明“本人保证以上所供信息全面且准确无误,任何不实陈述或有意遗漏将可足以成为拒绝录用或今后解聘本人的依据。”

 

2015年1月19日,B公司将录用通知、保密与隐私、中国O&P部门年度奖金方案以及入职需知等材料的英文版以电子邮件的形式发送给A,A签署了录用通知等上述材料。

 

2016年1月15日,B公司向A发出了《解除劳动关系通知书》,载明因A未经允许,通过妻子展B设立与公司存在业务竞争关系的C公司,同时,在向公司填报配偶信息时,故意将配偶姓名展B写为王B,上述行为违反了《集团道德守则》。

 

根据A签字确认的《招聘登记表》声明栏规定“本人保证以上所供信息全面且准确无误,任何不实陈述或有意遗漏将可足以成为拒绝录用或今后解聘本人的依据”。


B公司有权立即与A解除劳动关系,现公司决定以书面形式通知A解除劳动关系。A于2016年1月18日签收了该通知书,并于当日办理了离职手续。

 

2
法院审理

 

法院审理认为,诚实信用及忠实义务是在职劳动者应当履行的基本义务和基本职业准则。当用人单位对上述义务在规章制度中予以明确时,劳动者更应予以遵守。


本案中,B公司的《道德守则》规定,员工应当诚实守信,必须确保其使用或传达的信息和文件的可靠、真实和完整。职工应当避免个人利益和集团利益不一致情况的发生。

 

职工没有书面通知直接经理和地区、事业部人力资源经理,其任何家庭成员或私交密切的人在B竞争对手中从事与工作内容相同的工作属于违反“利益冲突”的规定。


任何未能遵守《道德守则》的员工将会受到相应的惩罚,包括终止劳动合同。

 

上述内容体现了B公司对员工遵守诚信、忠实义务的具体要求,并明确了相应的后果。A于2015年2月6日签字确认其受训并收悉了该《道德守则》,表明A对上述规定是知晓的,则其理应予以遵守。

 

然而A在其配偶已经于2015年1月21日成立C公司并担任法定代表人,并且C公司的经营范围与B公司存在重叠的情况下,在入职时及入职后长达一年内未告知B公司,有违作为劳动者理应遵守的忠实义务及基本从业准则,亦有违B公司的规章制度。


B公司当然可以依照规定解除劳动合同,并无需支付经济补偿。

 

3
如何管理“利益冲突”?

 

首先,应当在制度中进行明确。

 

员工本人未经公司书面允许,在职期间不能担任其他企业的法定代表人、懂事、兼职等管理职务;


家属如果在竞争、合作伙伴任职的应当向公司如实进行申报;同时明确任职,不属实申报的应当承担的责任和处罚。

 

其次,制度应当履行民主程序。


 
 
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