保密义务与员工忠诚底线
作者/转载者:
魏浩征
发表时间:2006-4-9 21:52:21
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保密义务与员工忠诚底线
文/ 魏浩征 出处:劳动法世界www.laboroot.com
保密，也即保守公司商业秘密，对于任何一家公司的员工而言，都是一个应当恪守的义务，这是雇员对雇主的忠诚义务使然。从法律的角度讲，我国也有明确立法将保密定为员工的法定义务之一。因此，员工“保密”与否，员工对公司“忠诚”与否，甚而至于员工应对公司保密到什么程度，也就从一个侧面反映了企业员工关系管理的成功与否。但在现今职场动荡的时代，员工频繁跳槽早已成为不争的事实。如何使员工更加忠诚于企业，如何使员工尽到最大的保密义务如竞业禁止等，成为不少企业希望解决而又不得要领的一个问题。
案件回放（一）：
2001年3月,胡某被某造漆厂聘用,聘用协议期限10年。协议规定,胡某应遵守厂部保密规则,协议期满或辞职后三年不得将在岗位所掌握或接触的技术和经营秘密泄露给外单位。否则,一次赔偿经济损失15万元。2005年3月27日胡某书面通知厂领导李某,要求一个月后辞职。李某当即不允，4月28 日胡某将资料财物转交厂财务处后离厂到某化学有限公司上班,将原来单位的大量技术参数、工艺流程设计等复印材料全部带走,并应用于生产,使原单位的市场销售下降。原单位由此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求胡某按协议赔偿经济损失15万元。本案经仲裁委员会调解,达成如下协议: 1.被诉人违约责任成立; 2.被诉人停止继续泄露申诉人商业秘密；3.一次性赔偿申诉人经济损失10,000元。
案件回放（二）：
刘某于2000年8月就职于某科技公司，任技术员一职。2002年4月刘某向公司提交了辞职书，称回家照顾父母。某科技公司认为刘某是公司的技术人员，掌握了公司关键的技术资料，如果他跳槽后泄密，必然会给公司带来巨大的损失，不同意刘某的辞职。如果刘某坚持一定要辞职，则必须与公司签订一份协议书。公司向刘某提供了一份公司起草的协议书文本。协议书的主要内容有：1．根据劳动合同的约定，刘某在劳动合同期未满申请离职，应按合同规定支付违约金15000 元。2．刘某承诺在2002年4月至2005年4月共3年时间内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时刘某也不能带走或向同行业泄露本单位的工艺及技术等有关情报资料。3.如果刘某违反约定，应当向公司支付违约金10万元。4.单位将支付刘某一定数量的经济补偿金。刘某不同意与公司签订该协议书。并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。2002年6月劳动争议仲裁委作出仲裁决定：“2002年6月10日收到申诉人对本案提出撤诉的书面要求。经审查，双方当事人经协商达成一致，争议已得到解决，符合撤诉的条件，本委决定同意申诉人的撤诉申请。”
案件回放（三）：
2002年8月陈某经招聘来到某医药公司从事销售工作，并签订了为期三年的劳动合同，约定了保密及竞业限制条款。竞业限制条款规定：在劳动合同终止或解除后的两年内，陈某不得直接或间接地生产或者销售与该医药公司所销售的产品相竞争的产品。保密条款约定：在劳动合同存续期间及劳动合同终止后，陈某不得直接或间接地使用该医药公司的保密信息，该保密信息包括医药公司的商业秘密、客户资料、技术资料和经营管理等方面的文件。2003年11月陈某向某医药公司提出辞职申请，11月底办理了离职手续，自12月起陈某未到公司上班，公司未向陈某支付竞业限制的经济补偿。2004年2月某医药公司发现陈某已经投资设立了b公司，在b公司中陈某的出资占到了68%，且为b公司的法定代表人。b公司的经营范围中包括了双方劳动合同中约定了禁止销售的部分产品。b公司不但使用了某医药公司的客户资料，更同这些客户保持着密切的商业往来，给某医药公司造成了重大的经济损失。2004年2月19日医药公司提起劳动仲裁，要求陈某继续履行劳动合同中的竞业限制及保密条款，停止一切侵权行为等。
经仲裁调解，双方达成如下协议：基于双方虽有竞业限制和保密条款的约定，但医药公司并未履行用人单位的相关义务的事实，仲裁庭认为该竞业限制条款并不应当对陈某生效。后经仲裁庭调解，医药公司与陈某就竞业限制的经济补偿达成了一致，由医药公司一次性向陈某付清，陈某则继续履行竞业限制条款。
点评：
以上三个案件都是由于员工为履行保密义务而引发的劳动争议，但结果各有不同。
案件一中，双方争议的焦点在于，劳动合同解除后员工是否仍需履行保密义务？从法律规定和法理上讲，保密义务是一种不侵犯他人商业秘密的不作为义务，即使劳动合同或保密协议约定的期限届满，只要他人的商业秘密尚未丧失，并不影响保密义务的延续；那种将保密义务的期间与保密协议或者主合同的期限划等号，是不公平的，不利于商业秘密的保护。因此，一般来说，商业秘密的保护是无期限的。因此，本案中胡某与单位虽已解除劳动关系,但保密条款中约定辞职后三年应保守原单位商业秘密的条款仍然有效，胡某在辞职后三年内应当继续履行,不得违反，否则,将依法承担赔偿责任。
案件二以双方当事人自行达成和解，申诉人申请撤诉而结束，但和解的结果并不圆满，用人单位有关保守商业秘密的问题并没有得到彻底解决。从案情中可以看到，本案中某科技公司虽有依法维护自身合法权益的意识，但工作没有做在前头，没有与涉密岗位的员工订立保密协议，也没有建立公司的保密制度，所以碰到具体个案，还是难于落实，处于被动的状态。
案件三仍是一起因员工违反保密协议中的竞业限制条款而引发的劳动争议。争议焦点在于，公司未付竞业限制经济补偿金，离职员工是否仍受该协议约束？根据现行法律规定，竞业限制并不是劳动者与用人单位在签订合同中必须要约定的内容。单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原则，如有竞业限制约定的，应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务，但并未给予补偿的做法，其实是用人单位利用了在签订劳动合同中的优势地位，为自己保持垄断经营、限制竞争而采取的限制劳动者自由择业的手段。这种做法不但侵害了劳动者正当的择业权，而且也可能是无效的。本案中，由于医药公司未向陈某支付相应的经济补偿，因此双方的竞业限制条款尚未生效。竞业限制确实是用人单位用以保护自己商业秘密的有力武器之一，但由于涉及到对劳动者自由择业权利的限制，因此法律对用人单位竞业限制的使用进行了很多的限制和规定。用人单位在运用竞业限制手段时，要注意了解和严格遵守这些法律规定，否则，违法的竞业限制将失去其实际意义。
针对员工不忠，“保密协议”所能达到的效果不仅仅是在亡羊补牢时于法有据，更重要的是其具有防患未然的督导作用。
员工忠诚度的提高需要企业长期的关怀培养，笔者作此文用意，希望通过“保密协议”、“竞业限制”的合理运用来帮助企业维护自身利益，督促员工的“忠诚自律”，以期达到双赢的美好预想。
小贴士：
商业秘密：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
保密协议：劳动关系当事人之间约定有关保守企业商业秘密的权利和义务的协议。员工与用人单位之间既可以保密条款的形式将其写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。保密条款或保密协议中双方当事人的权利和义务由双方自行协商而定。保密条款或保密协议中应写明保密的范围、期限、员工应履行的保密义务及员工违反保密约定时应承担的责任等。
竞业禁止（也称竞业限制）：是限制特定的人从事某一职业或生产某种产品，其作用在于限制负有保密义务的人到与原单位有竞争关系的单位去服务或自己经营与原单位有竞争的产品或业务。竞业限制的目的一方面是保护雇主的利益，另一方面也限制前雇员的就业自由。通过竞业限制，限制特定的人从事某一职业或生产某种产品，可以在一定程度上限制他人泄漏、使用其商业秘密、减少侵权行为发生的机会。支付保密费，约定违约金，规定脱密期（即解除劳动合同的提前通知期），采取脱密措施等都是保密合同的重要手段，竞业限制只是诸多手段中的一种。
违约金：一旦员工违反保密协议，单位即可以双方约定的违约金为准要求员工赔偿损失，而避免一般商业秘密侵权案件中单位证明损失数额的举证难题。同时，通过约定较高数额的违约金，也可对员工形成一定的威慑作用。
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魏浩征，劳动法及员工关系管理专家，资深培训师，劳动法世界laboroot.com总经理兼首席顾问。长期从事劳动法与员工关系管理咨询与培训工作，担任十数家大型企业的劳动法顾问、人力资源管理顾问，在企业规章制度管理、劳动合同管理、员工跳槽管理、裁员管理、商业秘密保护、用工成本控制、劳动争议处理等方面具有独特的才能和丰富的经验。曾受邀担任多家大型媒体的特约劳动关系顾问，发表劳动法文章数百篇。经典课程包括《人力资源管理中的风险控制》、《员工手册制订与劳动争议风险防范》、《跳槽员工与辞退员工管理技巧及典型案例解析》、《加班费及用工成本控制技巧》、《如何运用劳动法手段保护企业商业秘密》、《部门经理的员工关系管理》等。曾为ge、杜邦、飞利浦、埃森哲、梅特勒托利多、美国强生、ibm、阿尔卡特、柯尼卡美能达、赛科、阿尔斯通、葛兰素史克、联想、阿迪达斯、英飞凌、马士基、施耐德、吉列、立邦、趋势科技、贝塔斯曼、dhl、东方航空、柯达、中国电信等数百家知名企业提供劳动关系管理顾问、咨询和培训服务。 |
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